Administracion basada en valores

ADMINISTRACIÓN BASADA EN VALORES, MODELOS



Olga Ovares Araya, MBA.
Directora Ejecutiva
Comisión Nacional de Rescate de valores


Tal vez más que en ninguna época anterior, una organización tiene que saber hoy qué representa y con qué principios va a operar. Un comportamiento organizacional basado en valores ya no es una interesante elección filosófica: es un imperativo para lasupervivencia. Debemos identificar el bien interno de la organización y actuar en función de él.

La mezcla particular de dilemas en que una empresa competidora se desenvuelve en nuestra época, exige que su éxito descanse en su eficiencia. Una vez que la organización tenga una clara visión de su misión y sus valores, cuenta con la base sólida para evaluar sus prácticas administrativas yponerlas de acuerdo con la misión y los valores expresados.

En 1990 Ken Blanchard, Michael O´Connor y Mary Falvey Füller, iniciaron un proyecto para ayudar a las organizaciones a poner en práctica la filosofía de las
500 compañías afortunadas mediante su propio proceso de Administración por valores (APV). Para ello, se requería ayudar a las organizaciones a expresar sus valores corporativos ypersonales. Idear un sistema para resolver incongruencias entre valores individuales, de grupos de trabajo y corporativos. Además, de identificar las decisiones estratégicas y prácticas administrativas en los cuales la fusión de valores y la orientación hacia los resultados sería más poderosa y por supuesto un vocero y animador para el proceso APV. Este proceso plantea tres fases para sudesarrollo. Fase 1: Aclarar los valores, propósito y misión. Fase 2: Comunicar la misión y los valores. Fase 3: Alinear las prácticas diarias con la misión y valores.

El modelo de la administración basada en valores plantea la necesidad y el poder de una cultura organizacional en las cuales las estrategias, los procesos y las personas sean dirigidos por una misión, un propósito y un conjunto devalores comunes.

La cultura se refiere a los valores, las creencias y los principios fundamentales que constituyen los cimientos del sistema gerencial de una organización, así como también al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de ejemplo positivo y refuerzan los principios básicos. Estos principios y procedimientos perduran porque tienen significado para losmiembros de la organización. Ellos representan estrategias para sobrevivir, los cuales han funcionado bien en el pasado y los miembros creen que funcionarán de nuevo en el futuro. Así pues, una teoría cultural de la efectividad organizacional debe considerar como punto de partida que los valores, las creencias y los significados
que fundamentan un sistema social son la fuente primordial deuna actividad motivada y coordinada.

Es por ello que decimos que la cultura organizacional es un sistema normativo colectivamente interiorizado, que sobrevive a cualquier individuo. Dentro de una estructura hay varias formas de observar la relación cultura y efectividad. La efectividad (o falta de ella), es una función de los valores y las creencias, desempeñadas por los miembros de unaorganización. Los valores específicos o el acuerdo sobre valores específicos influyen en la efectividad. La efectividad es una función de la interrelación de valores, creencias esenciales, políticas y procedimientos organizacionales y el ambiente de la organización. Por lo que crear una cultura sólida quiere decir que los valores y las acciones son altamente consistentes. En otras palabras que noexista dualidad entre lo expresado y lo vivencial en el actuar cotidiano laboral.

Cuando cada miembro actúa con base en un consenso intuitivo de valores y no con base en un conjunto de reglas o reglamentaciones burocráticas, los costos de operación en las organizaciones se pueden reducir al mínimo. Así como la rendición de cuentas, la transparencia en los diferentes procesos y por...