administracion de personal

Planeación, Reclutamiento, Selección & Contratación de Recursos Humanos
Informe de Federico Yunes Ick

Profesora Natalia Moisés
5to Año
Big Ben School
2014
Introducción
Este trabajo de carácter informativo tiene como objetivo profundizar los conocimientos, tanto personal como de los compañeros y profesora referente al área, de los contenidos que abarcan la asignatura Administración deEmpresas.
En esta oportunidad, se referirá al proceso de reclutamiento, selección y contratación del Personal dentro de una empresa, tomándolo a éste como piedra fundamental para el éxito o fracaso de la misma.
Entre ellos, se destacan las finalidades de: Determinar las fuentes de Reclutamiento para cubrir los puestos vacantes de la empresa y conocer las formas de reclutamiento e instrumentosque se utilizan para así poder cubrir los determinados puestos que se necesitan.














Planeación del Área de Recursos Humanos
La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta además de hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como seaposible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Otros propósitos más específicos de la planeación de RH incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciará mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado.
Modelos de Planeación
Aunque la planeación de Recursos Humanos no siempre esllevada a cabo por el órgano de recursos humanos, el problema de anticipar su cantidad y calidad necesarias a la organización es extremadamente importante.
Varios autores han presentado modelos de planeación de Recursos humanos que poseen muchas variaciones entre sí.
El modelo presentado por Heneman y Seltzer sostiene que las necesidades de Recursos Humanos son dependientes de la búsquedaestimada del producto. La relación entre el número de personas y el volumen de búsqueda del producto (variables) está influida por variaciones en la productividad, expansión, tecnología y disponibilidades interna y externa de recursos financieros y oferta de recursos humanos de la organización. El aumento de la productividad sobre las necesidades de Recursos humanos dependerá de la magnitud de eseaumento y de la elasticidad del precio del producto en el mercado.
El modelo presentado por Kingstrom está enfocado hacia los aspectos operacionales. Consiste en:
Seleccionar un factor estratégico para cada área funcional de la empresa, o sea, un factor organizacional cuyas variaciones afecten proporcionalmente las necesidades de mano de obra
Determinar los niveles histórico y futuro presentadospor el factor estratégico
Determinar los niveles históricos de mano de obra por área funcional
Proyectar los niveles futuros de mano de obra para cada área funcional, correlacionándolos con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.
Muchos modelos tratan de caracterizar el flujo de las personas: hacia adentro, a través y hacia fuera de la organización. El modelopresentado por Haire, está basado en el flujo mencionado. En razón de la experiencia pasada con personas que dejan la organización y que son promovidas, el modelo de Haire permite predecir cuántas personas deberán ser admitidas para mantener la estabilidad del sistema. También puede usarse para predecir las consecuencias de otras contingencias, como la política de promociones o la disminución delreclutamiento. Este modelo es muy útil para el análisis del planteamiento de carreras cuando la organización adopta una política vigorosa en ese sentido.
El modelo presentado por Sikula es más amplio y comprensivo. Debe tener en cuenta cuatro factores: volumen de producción, cambos tecnológicos, condiciones de oferta y búsqueda y planteamiento de carreras. Para Sikula, un modelo sistémico y total de...