Administracion de recursos humanos

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ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Áreas del departamento de recursos humanos.
Las principales funciones de cada una de las áreas del departamento de recursos humanos son:
* Relaciones industriales: cuidado de la relación con los gremios
* Capacitación y desarrollo: capacitación, entrenamiento, planes de carrera, planes de sucesión, estudios.
* Empleos: atracción, selección,incorporación e inducción de personas.
* Compensaciones: revisiones de salarios, políticas de beneficios, encuestas salariales para comparar con el mercado.
* Administración: aspectos administrativos en general, liquidación de haberes, control de ausentismos, etc.
* Salud y Seguridad: Mantenimiento de servicios  médicos, supervisar las medidas para la prevención de accidentes.Asegurar el cumplimiento de las Normas correspondientes. Supervisar y  asistir  a  las reuniones del comité de seguridad en el trabajo.
Valuación.
VALUACION POR PUNTOS
Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos.
Este método consta de tres etapas:
a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos odefiniciones.
b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación.
c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos.
PROCEDIMIENTOS:
1.- Integración del comité devaluación.
2.- Determinación de los puntos “tipo”.
3.- Fijación y definición de los factores
4.- Elección y definición de los sub-factores.
5.-Ponderación de los mismos.
6.- Establecimiento de los grados de cada sub-factor.
7.- Definición de dichos grados.
8.- Asignación de “puntos” a cada grado de cada sub-factor.
9.- Producción del “manual de valuación”.
10.- Interpretación de los análisis de puestos
11.- Concentración de los datos de la especialización de cada puesto.
12.- Clasificación de los mismos.
13.- Fijación del valoren“puntos” correspondiente a cada puesto.
14.- Comparación directa de los salarios y los valores de ”puestos”.
15.- Ajuste correspondiente.
16.- Grafica de dispersión de salarios y puntos.
17.- Determinación de la tendencia (rectilínea o curvilínea) de crecimiento en la grafica anterior.
18.- Trazo de la recta (o curva) ideal.
19.- Márgenes de amplitud.
20.- Determinación de las escalas devaluación.

Se utilizara:SISTEMA DE PUNTOS: es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles saláriales, utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Es recomendable el establecimiento de un comité evaluador. Pasos:
a).- Determinación de los factores esenciales. Puede desarrollarse con los mismos factoresdel método de comparación, pero generalmente profundiza más el análisis pues descompone estos elementos en subfactores.
b).- Determinación de los niveles de los factores. Dado que el nivel de responsabilidad puede variar de uno a otro puesto, el sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada factor. Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para diferentes grados deresponsabilidad y otros factores esenciales.
c).- Adjudicación de puntos a cada subfactor. Con los factores esenciales listados y los diferentes niveles colocados como encabezados, se obtiene un sistema matricial de puntuación. El comité asigna puntos, en forma subjetiva a cada subfactor. Esta adjudicación de puntos permite que el comité conceda puntuaciones muy exactas a cada elemento del puesto.d).- Adjudicación de puntos a los niveles. Ya asignados los puntos a cada elemento del puesto del nivel IV, los analistas conceden puntos en cada nivel diferente, para resaltar la importancia de cada uno.
e).- Desarrollo del manual de evaluación. El manual incluye una explicación por escrito de cada elemento del puesto. También define qué se espera, en términos de desempeño de los cuatro...
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