Administracion De Recursos Humanos
Páginas: 2 (428 palabras)
Publicado: 26 de noviembre de 2012
ADMINISTRACIÓN DE PLANES DE INCENTIVO
Aunque los planes de incentivo que se basan en la productividad pueden reducir los costos directos de personal, se deben planear, implementar y mantenercon cuidado para lograr todo su beneficio. Una regla fundamental es que la planeación minuciosa se debe combinar con un enfoque “cauteloso”. Los gerentes de compensación hacen hincapié, repetidasveces, en una serie de puntos que se relación con la administración efectiva de los planes de incentivos. Por consenso tres de los puntos más importantes son los siguientes:
1. Los sistemas deincentivos son efectivos solo cuando los gerentes están dispuestos a otorgarlos con base en diferencias de desempeño individual, de equipo o de la organización. Permitir que los programas de incentivos seconviertan en una garantía de pago despoja al incentivo de su propósito motivador. El principal propósito de un plan de compensación de incentivos no es pagarlo en casi cualquier circunstancia, si nomotivar el desempeño. Por consiguiente si se quiere que el plan tenga éxito se debe evitar recompensar el desempeño deficiente.
2. Los presupuestos salariales anuales deben ser tan grande como pararecompensar y reforzar el desempeño sobresaliente. Cuando los presupuestos de compensación se establecen para garantizar que los incrementos de pago no excedan ciertos límites (a menudo establecidoscomo un porcentaje de la nomina o de las ventas), estas restricciones pueden vedar la recompensa al desempeño sobresaliente de personas o grupos.
3. Se deben determinar los costos generalesasociados con la implantación y administración del plan. Estos pueden incluir el costo de establecer estándares de desempeño y el costo del mantenimiento de los registros. El tiempo que se utiliza paracomunicar el plan de los empleados, responder preguntas y resolver cualquier queja al respecto también se deben incluir en estos costos.
Fuente:
Bohlander, G. y Snell, S. (2008). Administración de...
Aunque los planes de incentivo que se basan en la productividad pueden reducir los costos directos de personal, se deben planear, implementar y mantenercon cuidado para lograr todo su beneficio. Una regla fundamental es que la planeación minuciosa se debe combinar con un enfoque “cauteloso”. Los gerentes de compensación hacen hincapié, repetidasveces, en una serie de puntos que se relación con la administración efectiva de los planes de incentivos. Por consenso tres de los puntos más importantes son los siguientes:
1. Los sistemas deincentivos son efectivos solo cuando los gerentes están dispuestos a otorgarlos con base en diferencias de desempeño individual, de equipo o de la organización. Permitir que los programas de incentivos seconviertan en una garantía de pago despoja al incentivo de su propósito motivador. El principal propósito de un plan de compensación de incentivos no es pagarlo en casi cualquier circunstancia, si nomotivar el desempeño. Por consiguiente si se quiere que el plan tenga éxito se debe evitar recompensar el desempeño deficiente.
2. Los presupuestos salariales anuales deben ser tan grande como pararecompensar y reforzar el desempeño sobresaliente. Cuando los presupuestos de compensación se establecen para garantizar que los incrementos de pago no excedan ciertos límites (a menudo establecidoscomo un porcentaje de la nomina o de las ventas), estas restricciones pueden vedar la recompensa al desempeño sobresaliente de personas o grupos.
3. Se deben determinar los costos generalesasociados con la implantación y administración del plan. Estos pueden incluir el costo de establecer estándares de desempeño y el costo del mantenimiento de los registros. El tiempo que se utiliza paracomunicar el plan de los empleados, responder preguntas y resolver cualquier queja al respecto también se deben incluir en estos costos.
Fuente:
Bohlander, G. y Snell, S. (2008). Administración de...
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