Administracion efectiva del cambio

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ADMINISTRACIÓN EFECTIVA DEL CAMBIO
En un medio estable, se tiene un promedio de vida largo; lo que funcionó ayer, funcionará mañana. Pero esto no es la realidad actual. Los vientos de cambio están azotando, proceden de todas partes, y con características de huracanes; al llegar atacan con fuerza indomable y velocidades ultrasónicas y de no estar preparados, los daños pueden ser incalculables eirrecuperables.

Para formarse una idea de la rapidez del cambio, hay que hacer el siguiente ejercicio:

¿Qué tecnología usaba?
¿Cómo se estructuraba la organización?
¿Cómo era la carga de trabajo?

En una escala de 1 a 10, se califica el grado de cambio que ha ocurrido en ese tiempo.

Después hay que proyectarse tres años hacia el futuro, para calificar los cambios que se cree que habráen ese período de tiempo.

Y para poder adecuarse a los cambios es muy importante la buena voluntad. ¿En qué consiste la buena voluntad para el cambio? Consiste en:

-Estar abierto y receptivo a nuevas ideas.
-Sentirse estimulado en vez de inquieto por el cambio.
-Ver la transición como un reto, no como una amenaza.
-Comprometerse a gestar cambio de manera incesante.

La buena voluntadpara el cambio es tomar medida para:

-Cuestionar el status quo.
-Prever en que, como y cuando cambiar.
-Crear cambio en vez de reaccionar a él.

¿Cómo lograr que el cambio se acepte y se afronte de manera positiva y proactiva?

El secreto es convertir la resistencia en buena voluntad y disposición positiva. Dirigir en vez de seguir (a la competencia, nuestros sistemas de trabajo y alcliente). Los buenos individuos y las buenas organizaciones reaccionan con rapidez y vigor al cambio. Los individuos y las organizaciones excelentes, crean y conducen el cambio.

Algunas preguntas frecuentes que se hacen las organizaciones son:

¿Porqué, si los procesos, sistemas y estructuras, han sido bien concebidos para hacer frente a las nuevas necesidades de nuestro medio ambiente, no tienenel éxito en el tiempo y los resultados esperados, conforme pasa el tiempo?

¿Cuál es la dificultad para convertir estas ideas en acciones eficaces?

La respuesta es: LAS PERSONAS

LAS PERSONAS SON LA GUARDABARRERAS DEL CAMBIO

Las personas tienen poder para darle vida o matar ideas, iniciativas, acciones, propósitos, objetivos y programas. Es importante considerar que algunas personasdetestan el cambio, ya que se sienten afectadas en si mismas y en sus tradicionales y cómodas costumbres. Muchas personas lo que hacen es asentir y sonreír, además de mostrarse de acuerdo con todo lo que decimos... y luego portarse como siempre se han portado. A esto se le llama: Complacencia malintencionada.

¿En que cambiar?

Hay que considerar como las organizaciones son hoy en día. Luego sedebe de imaginar como puede llegar a ser en un futuro. Es seguro de que hay una distancia entre el presente y el futuro en un número importante de dimensiones. Se ha encontrado que es valioso formalizar estas dimensiones a través del concepto, "palancas para el cambio".

Estas palancas para el cambio se resumen así:

*Mercados y Clientes: La visión del presente y futuro pueden ser diferentes enla manera en que la organización puede o debería visualizar y segmentar sus mercados y empleados de base.

*Estructura y Facilidades: Probablemente exista una distancia entre la estructura de la organización y su mejor configuración a futuro. Pueden surgir nuevos recursos en el futuro, que valdría la pena instalar.

*Tecnología: Finalmente la visión puede revelar una distancia entre lainformación basada en tecnologías que hoy están en orden y aquella o aquellas que necesiten ser modificadas para recibir al futuro y poder competir.

*Procesos de Negocios: Es muy probable que exista una distancia entre el modo en que los procesos de la compañía operan y la manera en que necesitarán operar en el futuro para llevar productos y servicios competitivos al mercado.

Desde ese momento se...
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