Administracion por objetivos

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Luis María Cravino

ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO

Indice:
I. II. INTRODUCCIÓN CONCEPTOS BÁSICOS SOBRE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO A. B. C.
Modelo general Requisitos para el desarrollo de un programa de administración del desempeño Balance entre el QUÉ y el CÓMO en un programa de administración del desempeño 2 3 4 1

III.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS A. B. C.
Conceptos básicos Tipos decompetencias Modelo de competencias y gestión por competencias 7 8 10

IV.

IMPLICANCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS A. B. C. D. E. F. G. H. I.
Alineación de la gestión de recursos humanos a través de la gestión por competencias La administración del desempeño como una herramienta central en la gestión de recursos humanos La integración sistémicaentre el QUÉ y el CÓMO La perspectiva temporal en la administración del desempeño 18 La perspectiva multinivel en la administración del desempeño La perspectiva del paradigma de análisis en la administración del desempeño La perspectiva grupal en la administración del desempeño La formalización y documentación del programa de administración del desempeño Impactos del programa de administración deldesempeño 20 24 26 27 29 34 34 12 13 16

V. VI.

SÍNTESIS BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA

 AO CONSULTING S.A.

Administración del Desempeño

I.

INTRODUCCIÓN

Harold Gennen el mítico ex CEO de ITT solía decir lo siguiente: “...existe una inmutable ley en el mundo de los negocios: las palabras son palabras, las explicaciones son explicaciones, las promesas son promesas, pero lo único reales el desempeño...” De esta frase surgen de manera inmediata dos afirmaciones, pero también dos preguntas. Las afirmaciones son:
• • • • El desempeño es un fenómeno real. Si el desempeño es un fenómeno real entonces se puede medir, o manejar, o planear, o mejorar, etc. ¿Qué es el desempeño? ¿Qué pueden hacer las organizaciones para medirlo, manejarlo, planearlo y mejorarlo?

La preguntas son:La respuesta a la primera pregunta nos induce a decir que “el desempeño de una organización, grupo o persona está definido por una integración sistémica de lo que debió lograr en el pasado, logra en el presente y podría lograr en el futuro. Entendiendo el logro como una función integrada entre el QUÉ (objetivos/resultados) y el CÓMO (competencias/comportamientos)”. La respuesta a la segundapregunta presenta un gran número de opciones, ya que son muchas las estrategias y acciones que pueden encarar las organizaciones para manejar el fenómeno del desempeño. El objetivo de este texto es abordar un concepto, incluido dentro de ese universo de opciones, que a nuestro criterio reúne una serie de atributos para ser tenido muy en cuenta. Nos referimos a los programa o sistemas de“administración del desempeño”. La administración del desempeño (o performance management como se conoce en su versión en inglés) “es un sistema complejo de elementos de la gestión organizacional que acopla la administración por objetivos con la gestión por competencias, permitiendo especificar, revisar y mejorar de manera continua los desempeños organizacionales, grupales e individuales conducentes al logrode la misión empresaria”. Dividiremos este material en tres partes. En la primera introduciremos los conceptos básicos de la administración del desempeño utilizando un modelo general de análisis para ubicar los diferentes elementos dentro de un todo. En la segunda trataremos con mayor detalle el modelo de gestión por competencias, y finalmente en la tercera expondremos la implicancia de estosconceptos dentro de la gestión de recursos humanos.

 AO CONSULTING S.A.

1

Administración del Desempeño

II.

CONCEPTOS BÁSICOS SOBRE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO: A. Modelo general

Como se observa en el gráfico Nº 1 el performance management está basado en los sistemas de administración por objetivos y en la gestión por competencias, es decir comprende la definición de los QUE...
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