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ENFOQUE Y OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

El concepto de que una organización se asemeja a un iceberg es muy importante y verdadero, ya que muchos elementos organizacionales ocultos (actitudes, precepciones, normas, etc.), hacen de la comprensión del comportamiento individual un desafío.
El comportamiento organizacional se enfoca en tres aéreas: el comportamiento individual, elcomportamiento grupal y los aspectos organizacionales. Los objetivos del comportamiento organizacional son explicar, predecir e influir en el comportamiento.
La productividad del empleado es una medida de desempeño tanto de la eficiencia como de la efectividad. El ausentismo es no presentarse a laborar. La rotación es el retiro permanente voluntario o involuntario de una organización. Elcomportamiento de ciudadanía organizacional (CCO), es un comportamiento discrecional que no es parte de los requerimientos formales de trabajo de un empleado, pero que promueve el funcionamiento efectivo de una organización. El mal comportamiento en el lugar de trabajo es el comportamiento intencional del empleado potencialmente dañino para la organización o para las personas dentro de la organización.ACTITUDES Y DESEMPEÑO LABORAL.

El componente cognoscitivo de una actitud se refiere a las creencias, opiniones, conocimiento o información con que cuenta una persona. El componente afectivo es la parte emocional o sentimental de una actitud. El componente de comportamiento se refiere a una intención de comportarse de cierta forma hacia alguien o algo. La satisfacción laboral se refiere a laactitud general de una persona hacia su empleo. La participación en el trabajo es el grado en que un empleado se identifica con su trabajo, participa activamente en el y considera que su desempeño laboral es impórtate para su propia valía. La satisfacción laboral influye positivamente la productividad, reduce los niveles del ausentismo y los índices de rotación, promueven la satisfacción positiva delcliente, y de manera moderada el comportamiento de ciudadanía organizacional, y ayuda a minimizar el mal comportamiento en el nivel de trabajo. Los individuos tratan de reconciliar las inconsistencias de actitud y comportamiento y alteran sus actitudes y su comportamiento, o racionalizan la inconsistencia.

PERSONALIDAD.
El MBTI mide cuatro dimensiones: interacción social, preferencia parareunir datos, preferencia para tomar decisiones, y estilo de toma de decisiones. El modelo de los cinco grandes consta de cinco rasgos de personalidad: extroversión, amabilidad, escrupulosidad, estabilidad emocional y apertura a la experiencia.
Otros cinco rasgos de la personalidad que pueden ayudar a explicar el comportamiento individual en las organizaciones son el locus de control, elmaquiavelismo, la autoestima, la autovigilancia y toma de riesgos. La manera en que una persona responde de manera emocional y la manera en que maneja sus emociones es una función de la personalidad; una persona que es emocionalmente inteligente tiene la habilidad de notar y manejar las manifestaciones y la información emocional.

PERCEPCIÓN.
La percepción es la manera en que damos significado a nuestroentorno al organizar e interpretar impresiones sensoriales. Los gerentes necesitan entender la percepción ya que las personas se conducen de acuerdo con sus percepciones. La teoría de la atribución depende de tres factores. La distintividad se refiere a que si un individuo manifiesta comportamientos diferentes en situaciones diferentes (si el comportamiento es inusual). El consenso se refiere a siotros ante la misma situación responden de la misma manera. La consistencia es cuando la persona manifiesta el comportamiento de manera regular y consistente. Estos tres actores ayudan a los gerentes a determinar si el comportamiento del empleado se debe atribuir a causas externas o internas.
El error de atribución fundamental es la tendencia a subestimar la influencia de factores externos y...
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