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ANÁLISIS DE PUESTOS

TERMINOLOGÍA

Análisis de Puestos.- técnica que determina requerimientos y características que deberán ser cubiertas en cada uno de los puestos que conforman una organización, estableciendo para tal efecto un proceso de investigación que permite determinar tareas, delimitar responsabilidades y autoridad, con el propósito de que el puesto sea desempeñado adecuadamente ypermita con ello el cumplimiento de las metas organizacionales.
Descripción de puestos.- lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de puestos.
Especificación del Puesto.- listas de los requerimientos humanos del puesto, esto es, la educación, la capacidad, personalidad, etc.Bitácora del participante.- lista diaria, hecha por los trabajadores de cada actividad en la que se desempeñan.

¿POR QUÉ DEBE DE HABER EQUILIBRIO ENTRE LOS ELEMENTOS CONDUCTUALES Y LA EFICIENCIA?
Productividad y la especialización: a medida que un puesto se hace más especializado sube también la productividad
La especialización y la satisfacción: la satisfacción tiende a subir con laespecialización, ya que la frustración decrece en tanto aumenta la retroinformación
Aprendizaje y especialización: cuando un trabajo es altamente especializado disminuye la necesidad de aprender. Se requiere menos tiempo.
Rotación y especialización: cuando las tasas de rotación son altas un nuevo diseño del puesto, con más atención a los aspectos conductuales pueden reducirlas.

INFORMACIÓN QUE SE REQUIEREANTES DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

Actividad del Puesto: lista de actividades que se puede determinar también con la bitácora del trabajador indicando cómo, porqué y cuando un trabajador desempeña cada actividad

Comportamiento Humano: Información del comportamiento, sensibilidad, comunicación, toma de decisiones.

Maquinaria y equipo de trabajo: información sobre los productos y/o serviciosque se realizan.

Condiciones del puesto y ambiente de trabajo: comprende información sobre las condiciones físicas, sociales, financieras, de cultura y filosofía de la organización.

¿PARA QUÉ NOS SIRVE EL DESARROLLAR ANALISIS DE PUESTOS?

• Antes de llevar a cabo el reclutamiento y la selección (buscar y atraer solicitantes para cubrir las vacantes y escoger al mejor)
• En lacontratación (para verificar la legalidad del contenido del contrato)
• Capacitación y desarrollo (para diseñar programas con relación al tipo de habilidades y conocimientos que se requieren)
• En la evaluación del desempeño (comparar el desempeño real de cada empleado con el rendimiento deseado)
• En la determinación de sueldos y salarios (estimular valor salarial del puesto y la compensaciónapropiada)
• En la seguridad e higiene en el trabajo (evitar accidentes y enfermedades para conocer el equipo necesario para el desarrollo de las actividades en el puesto)
• En los procesos de inducción (para que se familiarice el nuevo trabajador con las funciones que va a desarrollar)
• En la elaboración de manuales de organización y procedimientos, ya que se tiene la descripción específica ygenérica de los puestos que nos apoya en el desarrollo del contenido de los mismos.

NECESIDAD LEGAL

Artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo (LFT). “El servicio o servicios que deben presentarse, los que se determinan con la mayor precisión posible”
Artículo 47 Fracción XI, LFT
Artículo 134 Fracción IV, LFT. “Ejecutar el trabajo con intensidad, cuidado y esmero apropiados en la forma, tiempo ylugares convenidos”

¿COMO SE DEBE DE REUNIR LA INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO?

El especialista en recursos humanos debe apoyarse en el supervisor, en el empleado y personas involucradas en el puesto.
Existen cuatro técnicas para reunir información sobre el puesto:
Entrevista: (técnica mediante la cual se reúnen dos o más personas para tratar sobre algún asunto en común) entrevista...
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