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  • Publicado : 16 de noviembre de 2011
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* Evaluación de la actuación (quejas sugerencias de los clientes hacia los empleados, checando el servicio)
* Pruebas psicológicas (pruebas psicométricas para el reclutamiento del empleado)
* Rendimiento del personal (fue productivo, si trabajo bien el empleado durante el evento), Informes (reporte detallado)
* Estándares (porción de cada alimento que se va a servir)
*Calificación de meritos (una evaluación mensual, el merito
Evaluación de la Actuación (“Quejas sugerencias de los clientes hacia los empleados, checando el servicio”)
No hay método aceptado para calificar actuaciones, aun cuando las técnicas se basen en el criterio o buen juicio del analista de tiempos. El analista debe tener las superiores características personales. El buen juicio es el criterio para ladeterminación del factor de calificación, si que importa si dicho factor se basa en la celebridad o “tempo” de la ejecución o en la actuación del operario observando con la del trabajador normal.
En nuestra empresa evaluamos con la opinión de nuestros clientes, estos dos puntos son un factor importante en nuestra evaluación:
* conocer la opinión del cliente: algunos clientes nunca se quejan,y el que uno lo haga es una oportunidad para saber en qué estamos fallando y qué debemos corregir.
* reforzar nuestra relación con el cliente: una queja o reclamo es una oportunidad para que el cliente se sienta escuchado y útil, para mostrarle nuestro interés por atenderlo, y una oportunidad para que, además de satisfacer su solicitud, poder ir más allá de sus expectativas.
Checamosnuestros servicios de una forma eficaz de tal manera que el cliente este satisfecho con nuestro trabajo:
• La labor debe ser empresarial con espíritu de servicio eficiente, sin desgano y con cortesía.
• El empleado debe ser accesible, no permanecer ajeno al público que lo necesita.
• El público se molesta enormemente cuando el empleado que tiene frente a él no habla con claridad y utiliza unvocabulario técnico para explicar las cosas.
• Se debe procurar adecuar el tiempo de servir no a su propio tiempo, sino al tiempo que dispone el cliente, es decir, tener rapidez.
• Es muy recomendable concentrarse en lo que pide el cliente, si hay algo imperfecto, pedir rectificación sin reserva. El cliente agradecerá el que quiera ser amable con él.
• La empresa debe formular estrategias que lepermita alcanzar sus objetivos, ganar dinero y distinguirse de los competidores.
• La empresa debe gestionar las expectativas de sus clientes, reduciendo en lo posible la diferencia entre la realidad del servicio y las expectativas del cliente.
Pruebas psicológicas (pruebas psicométricas para el reclutamiento del empleado)
El propósito de la selección de personal es elegir una persona que puedadesempeñar con eficiencia las tareas del puesto vacante y para poder encontrar a la persona idónea es necesario predecir adecuadamente aquellas competencias que aseguraran las conductas laborales (desempeño) deseadas.
Es necesario emplear las pruebas psicológicas apropiadas. Justamente una de las tareas claves que realiza el psicólogo. El psicólogo es quien decide que pruebas psicológicasutilizar para evaluar competencias cognitivas, aptitudinales, actitudinales y de personalidad.
Tipos de pruebas psicométricas de INTELIGENCIA y de PERSONALIDAD
A.- DE INTELIGENCIA TEST DE AMPLITUD: Miden el conocimiento y/o el rendimiento. Pueden valorar la memoria, precisión, destreza, atención, sentido de la organización, agilidad manual y mental.
-MATRICES DE RAVEN: Orientados a la valoración dela inteligencia concreta, nivel de observación y organización lógica. Consiste en descubrir qué figura corresponde al cuadro en blanco de los otros que aparecen en la parte inferior. Las figuras pueden ser abstractas u objetos que mantienen un orden lógico. Interesan la identificación y la diferenciación de formas. Son ejercicios en orden de dificultad creciente. El tiempo está limitado, con lo...
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