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6.4 El proceso de C y D debe contar con cuatro etapas que son las siguientes:
 
1. Diagnóstico: En el cual se realizará el inventario de las necesidades de C y D.
2. Programación: En la que se confeccionará el programa (Plan de C y D).
3. Implementación: En este punto se ejecutará el programa.
4. Evaluación, control y seguimiento: Mediante el control y un seguimiento sistemático seevaluarán los resultados del proceso estableciendo una comparación entre la situación actual y la anterior.

6.4.2 Evaluación, control y seguimiento de la capacitación

La Evaluación debe ser un proceso sistemático para determinar la efectividad y eficiencia del proceso completo del Programa de capacitación, por tal motivo se debe evaluar en las distintas etapas del ciclo. Su importancia radica enque los datos que arroja en las distintas fases son de vital importancia en la toma de decisiones, destinarle el tiempo necesario de ningún modo será en vano, por el contrario, ayudara a determinar los efectos del programa en si como así también del Diseño y de la ejecución.

La Evaluación de los procesos, de los impactos y de los resultados es una actividad fundamental del ciclo de laCapacitación. Un programa diseñado en forma adecuada destinara el tiempo necesario para la evaluación, el control y el seguimiento del mismo.

Determinar si los contenidos y técnicas aplicadas fueron las apropiadas para transmitir los conocimientos y habilidades necesarias es vital para mejorar el plan en su conjunto.

Instrumentar programas de evaluación continua y seguimiento durante toda lacapacitación es una herramienta indispensable si es necesario aplicar acciones correctivas como así también si se detecta la necesidad de intensificar la capacitación.

No es objeto de este análisis desarrollar todos los métodos y modelos de evaluación con los que se cuenta, no obstante podemos mencionar que una buena forma de determinar que tan apropiados fueron las técnicas de capacitaciónempleadas es la de interrogar al personal a través de cuestionarios al finalizar las sesiones de capacitación.

6.4.5Retroalimentación
La retroalimentación proporciona a las personas que aprendan información sobre su progreso. Contando con retroalimentación, los aprendices bien motivados pueden ajustar su conducta, de manera que puedan lograr la curva de aprendizaje más rápida posible. Sinretroalimentación, el aprendiz no puede evaluar su progreso, y es posible que pierda interés.

6.5 Planificación de la carrera profesional del personal
En una asesoría es fundamental planificar de algún modo la carrera profesional de sus miembros. Está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral. De todos modos, es importante tener en cuenta que el merohecho de planificar una carrera profesional no constituye garantía de éxito.
Es evidente que cuando desde la titularidad de la firma se fijan metas profesionales y se trabaja activamente para que se alcancen, se motiva a su equipo humano: para progresar en su capacitación, en su formación académica o técnica y en otras actividades. El nivel medio de sus empleados y profesionales subirá y eldepartamento de personal dispondrá de un conjunto humano más calificado y mejor motivado para atender las vacantes que se presenten. Cuando una firma quiere planificar la carrera profesional de sus de sus miembros, ante todo ha de tener muy clara la conveniencia de respetar cinco principios básicos: igualdad de oportunidades, apoyo del jefe inmediato, conocimiento de las oportunidades, interés delempleado y satisfacción profesional. En segundo lugar, desde la dirección o el responsable de los recursos humanos de la firma, se deberán tener en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de las personas a quienes ha de afectar.
VENTAJAS DE PLANIFICAR UNA CARRERA PROFESIONAL

Planificar una carrera desde la dirección de una firma o de su departamento de recursos humanos permite conocer las...
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