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Cualquier empresa es un ente vivo que lucha cada día por garantizar su supervivencia. Para lograrlo -y desde antes incluso de su nacimiento-, "desarrolla una personalidad propia, que refleja lamanera de pensar, de ser y de hacer las cosas por parte de las personas que la crearon y la lideran", sostiene Douglas McEncroe, director de la consultora Douglas McEncroe y Asociados, especializada endesarrollo de liderazgo para altos ejecutivos.

Las creencias compartidas por la dirección sobre la forma de gestionar el negocio determinan la conducta que deben adoptar los empleados
El cambio decultura no puede imponerse; evoluciona mediante la manera que los trabajadores sienten que pueden desarrollar su actividad
"la cultura organizacional es la que crea, desarrolla y promociona a losnuevos líderes, que a su vez seguirán promoviendo normas y conductas alineadas con los pilares más profundos y antiguos de la empresa", apunta McEncroe. De ahí que "introducir cambios de comportamientos yde actitudes sea tan complicado", señala. Y concluye: "Si no se conoce y comprende la cultura, es casi imposible conseguir la transformación necesaria para afrontar los nuevos retos con garantías".Debido a este complejo proceso por el que cualquier empresa crea y fortalece su propia identidad, impulsar una nueva cultura organizacional requiere un compromiso a largo plazo. "Por más que seintenten promover nuevos valores y conductas a través de trípticos, la realidad demuestra que las vivencias, historias y opiniones de las personas que trabajan en la empresa son las que verdaderamente marcanla diferencia",
Lo cierto es que hoy en día, "la credibilidad de una empresa empieza y casi termina por la opinión que tienen de ella sus propios trabajadores, que pueden ser los mejores o lospeores embajadores de la compañía". Según una reciente encuesta elaborada por el Barómetro de Confianza Edelman, el 63% de los empleados comparten información de la empresa con otros compañeros; el 67%,...
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