Administración de Recursos Humanos

1- Administración de Recursos Humanos
Antes de entrar en materias de la administración de los recursos humanos debemos saber que al referirnos al recurso humano, nos referimos a personas con habilidades, destrezas, actitudes y aptitudes, es decir, todo lo que comprende al ser humano, y este forma parte de una organización. Ahora bien el departamento de Administración de Recursos Humanos esaquel que cumple con diversas funciones dentro de la organización dependiendo de su tamaño y complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidandoel cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la organización, los trabajadores y la colectividad.
En pocas palabras podemos decir que el objetivo de la administración de recursos humanos es conquistar y mantener a las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personalpermanezca en la organización.
2- DETECCIÓN DE NECESIDADES DE PERSONAL.
La detección de necesidades de personal no es más que una proyección a futuro de posibles vacantes que inevitablemente surgen en una organización. Para solucionar este problema existe un Departamento de Recursos Humano (RRHH) en las grandes y medianas empresas, a diferencia de pequeñas empresas donde utilizan un sistema que talvez le resulta lo suficientemente eficaz como es el esperar a que surja(n) la(s) vacante(s) y luego tratan de cubrirla(s) lo mejor posible. Sin embargo, para empresas más grandes (y para gerentes que desean evitar problemas y errores de último minuto) vale la pena hacer algo de planeación y proyecciones.
No obstante, es conveniente recordar que para que tenga valor, la planeación de personaltiene que ser integrada tanto interna como externamente. Internamente los planes para el reclutamiento, selección, colocación, capacitación y evaluación deben ser desarrollados en forma tal que, por ejemplo los planes de capacitación de la organización reflejen sus planes para reclutar y seleccionar nuevos empleados. Externamente, los planes de personal deben estar integrados con el proceso generalde planeación de la organización, ya que los planes para incursionar (o no) nuevas plantas, o para reducir el nivel de actividad tiene implicaciones importantes en la mano de obra, por ejemplo, en términos de reclutamiento y capacitación. Los planes de personal (como cualquier buen plan) se construyen sobre la base de principios, suposiciones básicas sobre el futuro, y el propósito de proyectar esdesarrollar estos principios básicos. Si lo que se planea son los requerimientos de personal generalmente se necesitarán tres conjuntos de pronósticos: uno para los requerimientos de personal; otro para el suministro de candidatos externos; y otro para los candidatos internos disponibles.
El reemplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de una requisición al departamento deselección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando; la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar al personal (por tiempo limitado o ilimitado), departamento, horario y sueldo.
Para que estas proyecciones y planificaciones surtan efectos positivos es necesario definir el perfil del candidatoasí como también los requisitos o características del puesto de trabajo, señalándolos cualitativa y cuantitativamente.
“La anticipación de los cambios en las necesidades de potencial humano para puestos específicos forma parte de la planeación de recursos humanos”.1 (Ver nota en Bibliografía)
En una empresa privada, tal planeación implica también formular planes efectivos para ventas,...