Administración de recursos humanos

ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS: UNA PERSPECTIVA GENERAL
Aunque los empleados representan hasta el 80% del valor de una corporación, es difícil medir y entender cómo contribuyen al resultado final del análisis financiero. “Puedo darle un valor a todo lo que hay en mi oficina: mi reloj, mi escritorio, pero no puedo asignarle un valor al personal”, comenta Jac Fitzenz, fundador ypresidente del Saratoga Institute, una empresa consultora de administración de capital humano ubicada en Santa Clara, California. Los ejecutivos reciben presión de los consejos de administración, inversionistas y analistas para que demuestren cómo manejan el capital humano en sus empresas.
 
Según un artículo reciente de HRMagazine, “el activo en capital humano de una empresa es la suma colectivade las características, la experiencia de vida, el conocimiento, la inventiva, la energía y el entusiasmo que el personal desea invertir en su trabajo”. La administración del capital humano (ACH) es la tarea que consiste en medir la relación de causa y efecto de diversos programas de Recursos Humanos (RH) en el resultado del análisis financiero de la empresa. La ACH intenta obtener productividadadicional de los trabajadores; es en esta área donde los RH desempeñan verdaderamente una función significativa. La evaluación del capital humano “conduce a todo tipo de función distinto para los RH”, afirma David Norton, de Balanced Scorecard Collaborative. Los ejecutivos de RH pueden ayudar a una corporación a elaborar un mapa de estrategias y “repentinamente, comenzaré a hablar un lenguajediferente”, uno que coloca a los RH en la mesa y ayuda a los niveles directivos a ver las funciones complejas de los RH y el capital humano con una perspectiva diferente. Empezar a medir y manejar el capital humano requiere un cambio en la filosofía de las organizaciones.
 
La industria hotelera ofrece dos ejemplos de la función estratégica de los RH. Un análisis de la relación entre el nivel decompensación y la rotación anual del personal proporcionó resultados estadísticamente significativos. La información sugiere que la compensación sí tiene un efecto en las intenciones del empleado de permanecer o abandonar sus organizaciones. El segundo ejemplo se basa en un análisis de capacitación y rotación de personal. Los resultados sugieren que como la capacitación y la rotación de personalinfluyen en las ventas, los planes de largo plazo para el crecimiento deben tomar en cuenta las consecuencias de las decisiones de RH con relación al desarrollo y la retención de empleados.
 
Con la ACH se intenta determinar la relación que existe entre ciertas acciones de RH y el resultado final del análisis financiero. En vez de asumir que todos los empleados reaccionan de la misma manera, sedesarrolla un perfil de cada empleado y se analizan la causa y el efecto. Por ejemplo, ¿podría pagar la empresa menos a cierto trabajador, pero otorgarle un permiso de vez en cuando? O para otra persona, si la empresa eliminara el plan 401 (k)[1] de un trabajador, ¿renunciaría este empleado o el cambio sería apenas notorio? Análisis como éstos no son ciencia ficción, sino que están presentes hoy en laforma de la ACH. Las empresas han comenzado a darse cuenta de que la productividad de los trabajadores en una organización se relaciona directamente con la determinación de las “competencias y preferencias” de los empleados. Sin embargo, las decisiones de la administración de recursos humanos (ARH) deben adaptarse para que coincidan con las políticas de cada empresa. No es una situación en la queuna talla le viene a todos.
 
Una diferencia importante entre la ACH y los RH de la era antigua es que en lugar de tratar de imitar lo que otras empresas hacen, un gerente trata de descubrir qué es lo mejor para su empresa. Por ejemplo, First Tennessee se dio cuenta de que los clientes bancarios reaccionaban de manera mucho más favorable frente a los empleados experimentados que a los recién...