Administración internacional de recursos humanos

Administración Internacional Recursos humanos

En la actualidad, tanto a nivel internacional como entre nosotros, el debate académico y los problemas de las prácticas de la gestión de los recursos humanos en las empresas y entidades se centran en los elementos que favorecen la innovación y la integración, el impacto en el desempeño y la eficiencia global de las organizaciones.

En el trabajose analizan la diversidad de criterios y enfoques que centran la atención en clarificar si es la estrategia que desarrolla la entidad la que determina las prácticas de gestión, o son las prácticas de gestión de los recursos humanos las que determinan la estrategia global.

El pensamiento de si es la estrategia global la que determina unas prácticas, supuestamente estratégicas, o son lasprácticas de recursos humanos las que determinan la estrategia global, puede ser tan reduccionista y determinista como el pensamiento tradicionalista, también supuestamente superado, pero que de alguna manera se sigue imponiendo.

Uno de los principales desafíos que encaran todos, por la competencia internacional cada día más exigente y feroz, en alcanzar la máxima eficacia y eficiencia, así comoefectividad, es buscar un desempeño laboral superior de las empresas, y las empresas se siguen planteando como objetivos prioritarios la reducción de costos, altos niveles de las utilidades, incremento de la productividad.
 
Pero, en la actualidad, y entre nosotros, la gestión empresarial no puede medirse únicamente sobre la base de las utilidades, la eficiencia y la productividad.

Se alcanzan, y enel pasado histórico se han alcanzado, relativamente altos niveles en los resultados económico productivos y financieros, pero esto no significa que hayan estado o están agregando nuevo valor, para no decir que pueden no tener nada que ver con el desarrollo individual de la persona, o con una dirección por valores que se requiere; para no profundizar en la huella del enorme costo psicológico ysocial histórico que ha significado para las personas.
 
Por lo tanto, unas u otras prácticas para gestionar los “recursos de los humanos”, sí importan, y cada día importan más, pues no es igual un pensamiento integrador o seguir con un pensamiento determinista a la manera tradicional, o a la manera y modelos supuestamente de avanzada, de manejar “la persona como recurso” de los modelos anterioresdel management.

Tampoco es igual, plantearse como objetivo principal, o entre los objetivos estratégicos la reducción de costos, que plantear como parte integrante del crecimiento de toda la organización, que entre sus motivaciones u objetivos esté la reducción de los costos.

El objetivo fundamental de producir bienes y servicios para satisfacer las necesidades de toda la sociedad, y de lostrabajadores de cada organización, para lo cual la gestión de recursos humanos, el papel de las personas en las organizaciones, es el único factor clave, en nuestro país, debe plantearse con un cambio estratégico de pensamiento.
 
Pero, ¿cuál sería el pensamiento integrador de la organización o del management?, puesto que no sería correcto decir pensamiento integrador de los recursos humanossolamente, si realmente estamos tratando de llevar a cabo un enfoque sistémico o integrador a toda la organización y no sólo una parte de esta.
 
Si se aboga por un pensamiento integrador, hay que ser consecuente y llevar a cabo las prácticas de gestión de recursos humanos (entiéndase recursos de los humanos) diferentes al tratamiento que reciben las personas como recursos; con una visión elitista,o en todo caso privilegiada, puesto que constituye el punto de partida de todo pensamiento y acción de arriba hacia abajo y puede terminar con todo pensamiento y acción de abajo hacia arriba, pero siempre una visión reduccionista aunque se trabaje con técnicas y herramientas modernas; que lleva en sí una dirección rígida de tendencias burocráticas y autoritarias, en consecuencia, métodos y...