Administración recursos humanos

UNIVERSIDAD ESTATAL A DISTANCIA
ESCUELA CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
CÁTEDRA DE RECURSOS HUMANOS

CENTRO UNIVERSITARIO: 05 SAN CARLOS

ADMINISTRACIÓN RECURSOS HUMANOS
CÓDIGO: 208

TAREA 1. ESTUDIO DEL CASO: “LA PLANIFICACIÓN EN LUZSA” CAP. 4 PÁG. 104

ESTUDIANTE: KARLA MARIA QUIRÓS ARAYA
CEDULA: 206340217

I CUATRIMESTRE

2010

Tabla de contenidos

Tabla de contenidos 2
Marco Teórico 3Introducción 5
Desarrollo 6
Conclusiones 10
Bibliografía 11

Marco Teórico

* Desarrollo Gerencial:
Cuando la capacitación de empleados se presenta en el nivel de supervisión o ejecutivo de una organización.

* Rotación por puestos:
La rotación por puestos puede definirse como una transferencia lateral sistemática de tareas entre trabajadores. Los objetivos de la rotación son: orientacióny capacitación a nuevos empleados, reducir el estrés, reducir el ausentismo, reducir los índices de rotación, prevenir la fatiga y la exposición de riesgos para la aparición de lesiones musculosqueleticas. La rotación por puestos es uno de los varios tipos de intervenciones que se pueden realizar en las organizaciones laborales con la finalidad de mejorar los objetivos de las mismas.

*Extensión de puestos:
Se basa en el análisis y descripción de puestos
Extensión del Puesto |
GRADO | DESCRIPCIÓN |
1 | El puesto se ocupa de la ejecución de tareas de la misma naturaleza. |
2 | El puesto se ocupa de la ejecución de tareas de distinta naturaleza. |
3 | El puesto se ocupa de la ejecución de tareas y de la gestión de uno o más equipos de trabajo que realizan tareas de distintanaturaleza. |
4 | El puesto se ocupa de la gestión de una actividad básica de la organización (por ejemplo, compras, ventas, mantenimiento,...) |
5 | El puesto se ocupa de la gestión integral de un área funcional de la organización. |
6 | El puesto se ocupa de la gestión integral de varias áreas funcionales de la organización. |

* Enriquecimiento de puestos:
La intención es incluir en los puestosun mayor sentido del reto y el logro. Es posible enriquecer un puesto con una mayor variedad. Pero también se puede enriquecer:
* Dando a los trabajadores más libertad en la decisión sobre asuntos como los métodos. secuencia y ritmo del trabajo o la aceptación o rechazo de materiales.
* Alentando la participación de los subordinados y la interacción entre los trabajadores.
* Dando a lostrabajadores un sentimiento de responsabilidad personal por sus tareas; adoptando medidas para asegurarse de que los trabajadores pueden ver la forma en que sus tareas contribuyen a un producto terminado y al bienestar de una empresa.
* Ofreciendo retroalimentación al personal sobre su desempeño en el puesto, preferiblemente antes de que la reciban los supervisores.

Introducción

Enla sociedad actual, en donde la globalización y la interdependencia mundial crean un nuevo contexto para el trabajo de las pequeñas y medianas empresas, es evidente que el progreso hacia una mejor calidad de vida se sustenta en la suma de esfuerzos conjuntos, como es el caso de la fusión de la empresa LUZSA y con otra compañía eléctrica. La responsabilidad que vivimos, nos obliga a enfrentar los desafíos yaprovechar las oportunidades que hoy se nos ofrecen.

La planificación estratégica es una de las herramientas más poderosas de las que se puede servir una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial. La utilizan empresarios con unavisión emprendedora, para las pequeñas y medianas empresas que son las que más la requieren y la valoran.

Hoy en día las empresas deben de tener en cuenta que es muy importante contar con una planeación de recursos humanos para poder tener un crecimiento óptimo y lograr sus objetivos a través del plan  diseñado por la organización.

Desarrollo

1. Considera usted que la empresa LUZSA debería...