Adminitracion global de recursos humanos

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ADMINISTRACIÓN GLOBAL DE RECURSO HUMANOS
RH Y LA INTERNACIONALIZACIÓN DE LOS NEGOCIOS
Casi todas las empresas llevan a cabo negocios en el extranjero, con la globalización de la economía mundial. Las pequeñas firmas están descubriendo que el éxito depende de que comercialicen y administren sus productos por más allá de las fronteras.
Los desafíos globales
Las organizaciones enfrentan retosadministrativos. Requieren de planes para comercializar y producir bienes en el extranjero y el patrón necesita instalar todos los sistemas administrativos indispensables para manejar tales actividades. Los sistemas administrativos incluyen estructuras organizacionales, controles gerenciales, relaciones bancarias en todo el planeta y, desde luego sistemas de administración de recursos humanos parareclutar, seleccionar, capacitar, evaluar y remunerar a sus empleados en otros territorios nacionales.
Principales presiones globales que afectan las prácticas de administración de recursos humanos en la empresa.
* Destacamento.
* Difusión de conocimiento e innovaciones.
* Identificación y desarrollo de talentos con una base global.
Cómo las diferencias entre los países afectan la ARMFactores culturales. Los países difieren mucho en sus culturas en otras palabras, en los valores básicos de sus ciudadanos y en las formas en que tales valores se manifiestan en el arte, los programas sociales, la política y la manera de hacer las cosas.
Un estudio clásico elaborado por el profesor Geert Hofstede identificó otras diferencias culturales internacionales. Indica que las sociedadesdifieren con respecto a la distancia del poder, es decir, la medida en que los miembros menos poderosos de las instituciones aceptan y esperan que el poder se distribuya en forma desigual.
Sistemas económicos. Las diferencias entre los sistemas económicos también se traducen en políticas de administración de recurso humanos diferentes. Por un lado, algunos países están más casados con losideales de la libre empresa que otros.
Factores de las relaciones legales e industriales. También varían de un país a otro. Por ejemplo, la práctica estadounidense del empleo a voluntad no existe en Europa, donde el despido es muy costoso. Asimismo, en muchas naciones europeas, los consejos laborales sustituyen la relación obrero-patronal informal o centrada en un sindicato, común en las compañíasestadounidenses.
La decisión conjunta es fundamental en Alemania y en otros países. La decisión conjunta implica que los empleados tienen el derecho legal de participar en el establecimiento de las políticas de la compañía.
RH en el extranjero: la Unión Europea
Durante las últimas dos décadas, los países que se separaron de la antigua Comunidad Europea (CE) se unieron en un mercado común debienes, servicios, capital e incluso trabajo llamado Unión Europea (UE).
Las firmas que hacen negocios en Europa deben ajustar sus políticas y prácticas de recursos humanos tanto a las normas de la Unión Europea (UE) como las leyes de empleo del país específico.
La interacción de las normas y las leyes de cada nación implica que las prácticas de recursos humanos deben variar de un país a otro. Porejemplo:
* Salarios mínimos e la UE.
* Horarios de trabajo.
* Representación de los empleados.
* Terminación del empleo.
RH en el extranjero: China
Todas las empresas en China deben manejar aspectos nacionales, como servicios del empleo relativamente escasos y movimientos de sindicalización cada propiedad de la compañía. Las prácticas de administración de RH varían mucho entrelas firmas ubicadas en China y entre las chinas y las occidentales. Por ejemplo:
Reclutamiento. Debido a la migración gubernamental y a otras limitantes, es muy difícil reclutar, contratar y conservar buenos empleados. Hay una gran cantidad de recortes de personal esporádicos.
Selección. El método de selección dominante consiste en analizar el currículo del aspirante y luego entrevistarlo....
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