Admo. de la compensacion

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LAS COMPENSACIONES.
En nuestro medio es común utilizar el término compensación, para designar todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleados de una empresa.
De eso que las personas reciben por su trabajo una parte muy importante que está constituida por el sueldo, los incentivos, y cuando las hay, prestaciones, tanto en efectivo como enespecie.
¿Qué es la planeación estratégica de la compensación?
Se le puede denominar como aquella compensación que se les da a los empleados en formas que aumenten su motivación y crecimiento, en tanto que, al mismo tiempo, hace coincidir tales esfuerzos con los objetivos, filosofía y cultura de la organización.
La planeación estratégica de la compensación va mas allá de solo determinarlos niveles compensatorios de mercado que se pagaran a los empleados, sino que este es un elemento que sirve para enlazar la compensación con la misión y visión de la organización y los objetivos generales de los negocios.
Además esta sirve para combinar las retribuciones monetarias que se entregan a los empleados con las funciones específicas de un programa de recursos humanos.Considerando tres aspectos importantes para la planeación estratégica de la compensación como lo son:
1. La planeación estratégica de los recursos deben ir de la mano con los objetivos de la organización.
2. Las normas de pago por el desempeño.
3. El valor motivacional de la compensación.
Un ejemplo de ello seria los restaurantes de comida rápida, que tradicionalmente pagaban poco asus empleados, han tenido que elevar los niveles de sueldo a fin de atraer a una cantidad suficiente de solicitantes para poder cubrir las vacantes.

I
N
C
R
E
M
E
N
T
O

DINERO
COMPENSACION
AUMENTO
DEMANDA DE TRABAJO

VENTAJA
Todo esto va en función de favorecer a la organización ya que si se elevan los niveles de compensaciones o de pago, se crea un gran número desolicitantes de empleo, con lo cual las organizaciones pueden elevar las normas de selección y contratar a empleados más calificados, sin embargo, a su vez, puede reducir los costos de capacitación.


Cuando la organización tiende a reducir su estructura, ya sea con el fin de volverse más flexible para adquirir una mayor rapidez de respuesta ante la demanda mercadológica de losclientes, se debe aplicar buena planeación estrategia de tal manera que el personal que este laborando dentro de ella, se sienta motivado, realizar aportaciones, es preciso personalizar un programa de compensaciones de acuerdo con lo esencial de la organización y los empleados.


METAS MAS COMUNES DENTRO DE LAS POLÍTICAS DE ESTRATEGIA DE COMPENSACIÓN |
* Recompensar el desempeño de losempleados. * Permanecer competitivos en el mercado laboral. * Mantener la equidad salarial entre los empleados. * Combinar el desempeño futuro de los empleados con metas de la organización. * Controlar el presupuesto de compensaciones. * Atraer a nuevos empleados. * Reducir la rotación de empleados innecesaria. |

Los especialistas en recursos humanos, sepreocupan cada vez más la compensación que represente un valor agregado.
Un programa de compensaciones con valor agregado, también se le conoce en el medio de recursos humanos como la cadena de valor de la compensación, que es uno de los elementos del paquete de compensaciones (que incluye prestaciones, sueldo base, incentivos, etc.) crean valor, juntos y por separado, para la organización ypara sus empleados.
No es raro que una organización establezca metas muy especificas pera unir los objetivos organizacionales con su programa de compensaciones.
Pago por desempeño
Cada vez más las organizaciones establecen los objetivos de compensación con base en un estándar de pago por desempeño.
Este término se refiere a una amplia variedad de opciones de compensación (el pago...