Admon. sueldos y salarios

NECESIDAD PARA REALIZARLA.

Necesidad social
Sin duda uno de los más grandes problemas que han tenido que afrontar las organizaciones a través de los tiempos, ha sido el remunerar equitativamente a los trabajadores por los servicios que prestan.
Dado el gran porcentaje de población que encuentra su medio de vida mediante la prestación de servicios, a través de contratos de trabajo, laimportancia del establecimiento de salarios juntos resulta, evidentemente, en una gran trascendencia social de acuerdo con lo mencionado en los puntos anteriores.

Necesidad legal
1El legislador, consciente de lo anterior, hizo aparecer en la fracción XXXVII inciso B del artículo 123 constitucional como condición nula que no obliga a los contribuyentes, aunque se exprese en el contrato, aquella quefije un salario que no sea remunerador a juicio de las juntas de conciliación y arbitraje.
El artículo 86 de la Ley Federal de Trabajo establece que para trabajo igual, desempeñado en puestos y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.

Necesidad económica
Por último, siendo que los salarios el principal canal distribuidor de la riqueza, es necesario estarseguros que tal derrama se realiza, con el fin de evitar los problemas expuestos en los puntos anteriores. Por otro lado, contando con una estructura adecuada y una política general de salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un grado mayor de incertidumbre.

SU PAPEL DENTRO DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.

Los modos utilizados en épocas anteriores paraestablecer los salarios fueron:

a) Por mandato o por decreto
b) Con base de regateo
c) Por el criterio de un grupo.
El primer caso, el establecimiento de un salario en forma autoritaria por el patrón, definitivamente daba como consecuencia muchísimos errores e injusticias que se convertían en motivos de conflicto. Los salarios con base al regateo, parten de una base de inmoralidad de ambaspartes: el que ofrece menos a sabiendas que dará más menosprecia el valor del trabajo, y el que pide más sabiendo que merece menos, comete una deshonestidad.

El tercer caso, o sea el salario establecido por un grupo es indudablemente algo más avanzado; sin embargo no elimina las posibilidades de influencia personales. Por lo anterior llegamos a la conclusión de que siempre se hará necesaria lautilización de una ¨regla´´ que nos permita medir adecuadamente los valores de los puestos con base en una comparación adecuada entre ellos.

2El mismo artículo 86 de la Ley Federal del Trabajo, citado anteriormente habla de una igualdad o desigualdad en el puesto y la única forma de determinar esa igualdad o desigualdad es mediante del uso del análisis de puestos.

El análisis de puesto que noslleva a conocer las operaciones y funciones que corresponden a cada puesto y a determinar la especificación del mismo, mediante el grado de intensidad que se requiere en cada uno de los requisitos establecidos normalmente.
Tomando como base el análisis de puesto, podemos decir que la evaluación de los mismos es un procedimiento que analiza el puesto para determinar el grado de habilidad, esfuerzoy responsabilidad requeridos en el mismo y las condiciones de trabajo en las cuales se desempeña, en relación de otros puestos de la misma organización, a fin de establecer una relación lógica y objetiva entre estos factores y la estructura de salarios. Así pues todas las organizaciones deben preocuparse por establecer una estructura de salarios que cubran las necesidades mencionadas en el puntoanterior.

CONDICIONES PRELIMINARES DE UNA VALUACIÓN Y SELECCIÓN DE UN MÉTODO ADECUADO A LA ORGANIZACIÓN.

Presentación del estudio
3Con objeto de que el más alto nivel de autoridad dentro de la organización pueda tener bases para emitir una decisión sobre la posibilidad de que se implante un sistema de valuación se requiere hacer una presentación que cubra las diferentes necesidades de...