Agentes del cambio

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AGENTES DEL CAMBIO

El arte más difícil es el de gobernar

K. J. Weber

El mundo odia el cambio,
pero es lo único que ha traído progreso
Charles F. Kettering

INDICE

Introducción 1
Transformaciones emergentes y deliberadas 2
El cambio en el entorno 5
El cambio en la estructura 8
El cambio en los colaboradores 9
El cambio en el agente del cambio 13
Conclusiones 14
Algunosconceptos claves 15
Bibliografía 16

Introducción

Paradójicamente, hablar del cambio en las organizaciones se ha convertido en una tarea rutinaria. Las modificaciones en el entorno y en el seno de cualquier empresa son realidades de ordinaria administración. Cambiar no es una de las posibles opciones que se plantean en nuestro horizonte, como si pudiéramos elegir una permanenciaindefinida en las demandas de nuestro mercado, y en nuestra respuesta ante los requerimientos de los clientes. En realidad, todo cambia, menos el hecho mismo de que debemos modificar continuamente nuestro modo de entender y desarrollar la actividad de las organizaciones. Quisiera analizar este fenómeno sin ninguna connotación valorativa: el cambio es un hecho. Generalmente, procuramos que nos lleve a unasituación más favorable. Esto no significa que el punto de partida fuera equivocado, y que la transformación aboque en soluciones que resuelven definitivamente los problemas. Se parte desde algo que fue útil en su momento, pero que ya no lo es en lo sucesivo; y se tiene plena conciencia de que el objetivo al que nos dirigimos es igualmente provisional[3].
En las siguientes líneas voy aabordar el fenómeno del cambio no como una realidad impersonal, algo que ocurre, sino como un proceso que está —al menos, en alguna medida— bajo nuestro control. De hecho, propongo que una de las facetas más importantes de la dirección de las organizaciones consiste en convertirse en agentes del cambio. Desde este punto de vista, la transformación de las organizaciones depende no sólo de lasmodificaciones introducidas en los soportes tecnológicos de su actividad, o en el rediseño de sus procesos. Los cambios en las máquinas y en los procedimientos viene precedidos, acompañados y culminados por cambios en las personas. Herramientas como el coaching aparecen como los instrumentos más valiosos para orientar la evolución de las organizaciones. Para acotar aún más el tema voy a describir elcambio en tres niveles: el entorno, los colaboradores y uno mismo.
La cuestión, sin embargo, no resulta sencilla porque, parafraseando a Tolstoi, todos quieren cambiar el mundo, pero casi nadie piensa en cambiarse a sí mismo. Para ser verdaderos agentes del cambio es necesario estar dispuestos a asumir las consecuencias de una transformación. Sólo así se arrastra a una organización haciaobjetivos cada vez más ambiciosos.

Transformaciones emergentes y deliberadas

Empezaré por distinguir entre dos sentidos del cambio, a los que aludiré a lo largo de este trabajo.
En primer lugar se encuentra el cambio emergente, es decir, el conjunto de modificaciones que se presentan esperada o intempestivamente en el trabajo, y en la vida en general. Heráclito lo dijo de formacontundente: “nada hay permanente sino el cambio”. De otro modo lo expresaba Goethe: “la vida pertenece a los vivos, y alguien vivo debe estar permanentemente preparado para el cambio”.
Entre autores más recientes, no puedo dejar de citar a Christofer Bartlett y Sumantra Ghoshal, profesores de las escuelas de negocios de Harvard y Londres, respectivamente, y especialistas en el funcionamientode las corporaciones. Ambos han insistido en la necesidad de un cambio en la estuctura de las organizaciones —y, en consecuencia, en el pensamiento directivo—, acorde con los nuevos entornos en los que se sitúan. También en ellos me inspiro para algunas de las reflexiones siguientes.
Kanter, por su parte, defiende la necesidad de realizar tres importantes cambios en las corporaciones...
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