al frente del cambio. opiniones

A continuación presento un resumen de las ocho fases del proceso para gestionar un cambio, basado en “Al frente del cambio” de John P. Kotter. Lo comparto con emoción y gratitud, esta guía la tuve por años en un archivo word y me ha ayudado en varias ocasiones, espero que le sea de utilidad también a otras personas.
1. Imprimir carácter de urgencia
• Examinar el mercado y las realidadescompetitivas
• Identificar y discutir crisis, crisis potenciales o grandes oportunidades
• Para evitar los errores más frecuentes, es necesario reconocer que:
• Es difícil empujar a la gente fuera de su zona de confort.
• Sin la sensación de urgencia, la gente no está dispuesta a realizar ese esfuerzo adicional que requiere el proceso de cambio.
• Los motivos más frecuentes de resistencia alcambio:
• La ausencia de una crisis importante y visible
• Demasiados recursos visibles
• Estándares de rendimiento bajos en general
• Falta de suficiente feedback de rendimiento
• No ver más allá de la propia área funcional
• Poca honestidad y poca confrontación
• Negación, exceso de ocupación o estrés
• Exceso de recurso feliz por parte de los altos directivos
• Formas de aumentar el nivelde urgencia:
• Generar una crisis permitiendo un fracaso financiero, exponiendo a los directivos a sus principales debilidades frente a la competencia, o permitiendo que los errores exploten en lugar de corregirlos en el último minuto.
• Eliminar los ejemplos más obvios de abundancia
• Establecer objetivos más ambiciosos, que para cumplirlos requieran cambiar
• Comunicar sobre la satisfaccióndel cliente y el rendimiento financiero
• Insistir que la gente hable con clientes y proveedores insatisfechos
• Introducir datos más relevantes y discusiones más sinceras sobre los problemas
• Estimular para alcanzar oportunidades en el futuro
2. Crear una coalición rectora
• Formar un grupo con poder suficiente para liderar el cambio, con experiencia y conocimientos funcionales, querepresente a distintos puntos de vista, que sean creíbles y tengan vínculos de confianza en la empresa.
• Conseguir que el grupo trabaje conjuntamente como un equipo, para lograrlo es fundamental la confianza y que deseen de todo corazón alcanzar el mismo objetivo.
• Estrategias para que se consolide como equipo:
• Reuniones planificadas con detalle
• Muchas conversaciones y actividades conjuntas.
•Para evitar los errores más frecuentes, es necesario reconocer que:
• Un individuo por sí solo, por competente o carismático que sea, nunca podrá disponer de todos los recursos necesarios: información, experiencia y relaciones.
• Las coaliciones rectoras sin un liderazgo funcional fuerte nunca logran acumular el poder necesario para superar lo que a menudo suelen ser corrientes de inerciagigantescas.
• Es necesario evitar dos tipos de personas: ego capaz de llenar una sala entera y no dejan espacio a nadie más, y las “serpientes”, gente que genera desconfianza y provoca conflictos entre las personas. Y hay que andar con cautela con el empleado poco dispuesto.
3. Desarrollar una visión y una estrategia
• Crear una visión que ayude a dirigir, alinear e inspirar las acciones de un grannúmero de personas.
• Desarrollar estrategias para hacer realidad esa visión.
• Para evitar los errores más frecuentes:
• Tiene que poder describirse en cinco minutos y generar en los oyentes una reacción de comprensión e interés.
• Tiene que incluir objetivos realistas y alcanzables (las que son sólo la expresión de valores positivos decepcionan a todo el mundo, salvo a los idealistas)
•Tiene que ser lo suficientemente flexible para permitir la iniciativa individual y respuestas alternativas en caso de condiciones cambiantes
• Para crear una visión efectiva:
• Empezar con un primer borrador o declaración inicial, luego la coalición rectora va remodelando el primer borrador, en equipo, considerando el pensamiento analítico y los sueños.
• Aceptar que en el proceso hay cierto...