Algo de capacitación

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El desarrollo de la personas.
Las personas dentro de una organización disponen de diversas alternativas de desarrollo: Desarrollo en el propio puesto (capacitación profunda o amplia sobre nuestros roles y funciones). Desarrollo orientado a otros puestos (en línea ascendente o en línea horizontal). Desarrollo con el ente social (cultura, recreación, deporte). Desarrollo como persona (formal, noformal e informal).
Y para lograr la capacitación y desarrollo de una organización, se pueden emplear como base los siguientes ocho pasos:
La selección de las personas más idóneas para ocuparlo, conforme al perfil.
La persona debe pasar por una inducción institucional.
Dotar a la persona de los conocimientos y habilidades necesarios para el desempeño de los roles (campo técnico,administrativo y humano)
Una vez preparada la persona ocupa el puesto en cuestión.
La persona debe participar en todos los eventos.
Realizar una evaluación del desempeño semestral de la persona empleada.
Invitar a los interesados y a sus jefes a participar en el diseño de sus planes de carrera.
Los proyectos especiales de la organización pueden generar nueva capacitación.
Momentos de evaluación, paradeterminar necesidades de capacitación.
Donald L. Kirkpatrick, menciona que el propio proceso de capacitación consta de once pasos: la DNC (detección de necesidades de capacitación); Definición de objetivos.; Determinación de contenidos.; Elección de los instructores.; Elección de los participantes; Programación y presupuesto; Elección de las instalaciones; Elección de ayudas audiovisuales;Impartición de la capacitación; Evaluación de la capacitación; Auditorias para conocer su calidad.
Detección de necesidades de capacitación.
El desarrollo de una persona comienza desde el momento en el que se elige como nuevo ocupante de un puesto. En estas circunstancias es primordial proporcionarle una inducción institucional adecuada
La primera necesidad: la inducción.
Los aspectos involucradosen esta inducción inicial, son todos los aspectos que componen en todos los aspectos la institución donde laborara el nuevo contratado. Iniciando con la bienvenida (se demuestra el interés por la persona, y que cuenta con el respaldo y confianza); Historia de la empresa: misión, filosofía, valores, objetivo, etc.; Prestaciones y beneficios; Obligaciones, reglamento del lugar de trabajo, sanciones;Presentar a las personas con las que trabajará; Mostrar ubicación de espacios ( como donde esta n las oficinas, etc.),Los servicios que el trabajador tiene a su disposición (comedor, servicio médico, transporte), Conocimientos sobre el sindicato; Lo que se espera de el contratado.
Detección de otras necesidades de capacitación.
La detección de necesidades de capacitación suele llevarse a cabosiguiendo cualquiera de estos tres métodos: Entrevistas, con los propios ocupantes del puesto. Pruebas, para determinar el rendimiento de la persona en su trabajo. y la Valoración de su desempeño, esta ultima siendo la más empleada.
Viéndose apoyada la Detección de necesidades, en los siguientes aspectos: Detección de necesidadesperiódicas; Involucrar a las personas responsables de lo que se esta evaluando; Depositar la responsabilidad de quedar debidamente capacitado; Determinar las necesidades reales de las DNC; Ubicar la DNC como el principal interés de la capacitación; Auditar anualmente el proceso de DNC.
Un manual de procesos y procedimiento puede ser un buen punto de partida para tal análisis. Lo esencial es extraerde ahí la respuesta de dos preguntas: ¿qué se espera del puesto?, ¿desempeña correctamente sus funciones el ocupante del puesto?. Pues descubrir las causas que han provocado las posibles deficiencias en el desempeño de la función, nos guiará en la manera como estructuremos nuestros planes y programas posteriormente
Definición de...
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