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UNIVERSIDAD CATOLICA SANTO TORIBIO DE MOGROVEJO

ALUMNO : HILMER CESAR ESTELA GONZALES DOCENTE: ROCIO YORENTE SAAVEDRA

INTRODUCCIÓN
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional einternacional. Comportamiento organizacional es una ciencia de la conducta aplicada y por lo mismo se construye a partir de las operaciones hechas por varias disciplinas, tales como: la psicología, la sociología, la antropología y la ciencia política. Cada una de estas ciencias utiliza como unidad de análisis al individuo, el grupo y el sistema organizacional.

ORÍGENES DEL DO


El movimientode desarrollo organizacional ( DO ) surgió a partir de 1962, no como el resultado del trabajo de un único autor , sino como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre , la organización y el ambiente orientado a proporcionar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades . En sentido estricto. El DO es un desdoblamiento práctico y operacional de la teoría del comportamiento hacia elenfoque sistemático. No es una teoría administrativa propiamente dicha, sino un movimiento que congrega varios autores que buscan aplicar las ciencias del comportamiento a la administración.

¿QUE ES DESARROLLO ORGANIZACIONAL?
French y bell lo definen como “esfuerzo a largo plazo” apoyando por la alta gerencia para mejorar los procesos de solución de problemas de renovación organizacionalmediante un diagnostico eficaz y colaborador. Los enfoques de cambio planeado conducen la organización a la excelencia y mejorar el desempeño y la satisfacción de las personas involucradas. En general el desarrollo organizacional implica cambios estructurales y técnicos. Pero su objetivo principal es cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus relaciones laborales. Su énfasis se dirigea cambiar la cultura organizacional. En principio el DO es cambio organizacional planeado.

EL PROCESO DE DO


1º Decisión de la gerencia de la empresa de utilizar el DO: Es el primer paso para utilizar el DO como instrumento de cambio y seleccionar un consultor para coordinar la gerencia de la empresa. 2º Diagnostico inicial: La gerencia se reúne con el consultor para determinar el modelode DO, el consultor busca información mediante entrevistas con varias personas de la empresa, se debe de dar un diagnostico para corregir algún problema de la organización. 3º Recolección de datos: Se hace una investigación para conocer el ambiente interno y ver el clima organizacional, el consultor se reúne con los grupos para obtener datos como: _ ¿que condiciones contribuyen a lograr sueficiencia en el trabajo? _ ¿que condiciones interfieren su eficacia en el trabajo? _ ¿que debería cambiar en el funcionamiento y operación de la empresa?







4º Retroalimentación de datos y confrontación: Designan grupos de trabajo para evaluar y revisar los datos obtenidos, detectar problemas y establecer prioridades de cambio. 5º Planeación de acción y solución de problemas: Los gruposutilizan datos para fundamentar las recomendaciones sobre los cambios necesarios. Los planes son específicos: la conducción de las acciones, cuando y como estas deben implementarse. 6º Desarrollo de equipos: El consultor estimula la formación de grupos y el desarrollo de equipos para que examinen como trabajan en conjunto y como se integran entre si, también motiva la comunicación abierta y laconfianza para mejorar la eficiencia y la eficacia de los grupos. 7º Desarrollo intergrupal: los grupos son sometidos a reuniones de confrontación para una mejor relación intergrupal. 8º Evaluación y seguimiento. El consultor ayuda a la empresa a evaluar los resultados del DO y desarrollar otros programas en áreas donde es necesario tener resultados.









VENTAJAS Y DESVENTAJAS...
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