Algunos indicadores que permiten evaluar la gestión de la capacitación

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ALGUNOS INDICADORES QUE PERMITEN EVALUAR LA GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Resumen
Hacer gestión en capacitación también incluye el tomar decisiones para la mejora continua. Tener una serie de indicadores es como contar con un GPS que te indica si vas por el camino correcto y permite identificar con mayor precisión los desajustes a los estándares establecidos, con beneficios en cuanto a lasatisfacción de las personas, el nivel de aprendizaje y al manejo de costos e inversión.

Palabras clave: indicador, capacitación, evaluar, aprendizaje, gestión, formulas, criterios.
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Si bien son simples y algunos de ellos conocidos por personas que se han especializado en este tema, considero necesario hacer una recopilaciónde algunos de los muchos indicadores que se pueden utilizar (y se utilizan) para hacer una gestión profesional de la capacitación. Con ellos podemos tomar decisiones y realizar maniobras que permitan fomentar, modificar y controlar el curso y la dirección de un departamento o unidad de capacitación. Hay que tener presente eso si, que lo importante no es el indicador o el dato que se obtiene,sino hacer una lectura correcta de estos respecto del entorno organizacional y realizar las acciones de mejora continua de manera proactiva y tenaz.

Cobertura = %Cob = (NPO/TPUO)*100

Donde:
• NPO: Número de personas “objetivo” quienes presentan la brecha de competencia.
• TPUO: total de personas en la unidad organizacional.

Estándar sugerido:
No aplica.

Comentarios:
Este simpleindicador permite comparar y priorizar la cobertura de las posibles actividades requeridas, diferenciados por competencias (con brechas). Debe considerarse la unidad organizacional (total o parcial) para el cálculo, ya que comparativamente los porcentajes varían si se utilizan unidades distintas. Por ejemplo, competencia 1 cobertura del 45% (5 profesionales de un total de 11) versus la competencia2, cuya cobertura es del 25% (32 personas de un total de 128).

Asistencia = %As = (NPC/NPA)*100

Donde:
• NPC: Número de personas convocadas.
• NPA: Número de personas efectivamente asistieron al curso.

Estándar sugerido:
Sobre un 90% de asistencia efectiva.

Comentarios:
Permite replantearse las estrategias de difusión de la capacitación, el interés general de las personas,posibilidades reales de asistencia (dejando sus labores habituales para ir a los cursos) entre otros. Además, mientras más alta es la inasistencia, más dinero se pierde por concepto de cupos vacíos, sobretodo porque generalmente las instituciones y empresas pagan valores a suma alzada por una estimación de alumnos, donde el costo “per cápita” aumenta al haber mayor inasistencia.

Total Pérdidaspor actividad = TPA = ($Curso/NPC)*NPI

Porcentaje de pérdidas por actividad = %per = (TPA/$curso)*100

Donde:
• $Curso: costo de compra del curso (a proveedores externos), cuando es interno y no hay costo de actividad, se calcula HH invertida.
• NPC: Número de personas convocadas.

Estándar sugerido:
Menor al 5%, aún cuando si es inferior al 10% del costo total del curso seconsidera permisible.

Comentarios:
Permite llevar un control de la eficiencia en inversión de capacitación. Muchas veces las organizaciones no son conscientes de la cantidad de dinero que se pierde al no asegurar la asistencia de los convocados. Por ejemplo, si un plan anual de capacitación contempla 25millones de pesos, la inasistencia de un 4% de los convocados durante el año a los distintoscursos significa una pérdida de dinero de 1millón de pesos, y que a veces no se pueden ocupar en otros temas, ya que las actividades de capacitación tienen costos fijos independientes del Nº de asistentes (honorarios del docente por hora, arriendo de equipos, sala de clases, otros).

Porcentaje de aprobación = %Ap = (Ap/NPA)*100

Donde:
• Ap: número de personas aprobadas.
• NPA: Número de...
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