Análisis caso coppola

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  • Publicado : 16 de mayo de 2011
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En éste análisis del caso Coppola, compartiré mi punto de vista basado en lo que hemos visto en clase y algunos autores, sobre qué veo en cuanto a la comunicación, el liderazgo, cultura, y otros ámbitos que se tienen en cuenta en una organización.

Schvarstein nos habla sobre el modelo de la psicología social de las organizaciones, donde no muy lejos del caso de Coppola, Schvarstein estudia“lo que le pasa al individuo en interacción con su grupo de trabajo dentro la misma organización”, eso es lo que haremos en éste análisis ver lo que le pasa a Coppola y su grupo de trabajo dentro su empresa. Para llegar a lo anterior veamos un poco lo que dice Schlemenson donde define que “la organización constituye un sistema-socio-técnico integrado, deliberadamente constituido para la realizaciónde un proyecto concreto tendiente a la satisfacción de necesidades de sus miembros y una población audiencia externa que le otorga sentido” aquí vemos un poco reflejado el caso de Coppola donde él como gerente de su propia empresa se dá cuenta que su proyecto se le estaba saliendo de las manos, y que para que ese proyecto siguiera en pie, tenía que estar en la mente de todas las personas, porello hizo el memorando y lo socializó, lo comunicó ya que se dió cuenta que sus empleados no entendían lo que él quería hacer y menos lo podían manejar a nivel mental enfocándose en tareas puntuales y no sabían en qué parte del proyecto estaban. Aquí se encuentra cómo la institución familia de Coppola estaba atravesada por la institución trabajo, ya que sus empleados comían en su casa, utilizabansus autos, cámaras, llamadas telefónicas y es cuando empieza el deterioro de Zoetrope ya que empezó una ineficiencia en el trabajo y hubo abuso por parte de sus empleados, lo anterior lo relacionamos con el paradigama de la verticalidad y horizontalidad donde Schvarstein dice que “para identificar qué está pasando en una organización, se trata de de ver cómo la institución trabajo atraviesa en todaslos sentidos a la gente que trabaja allí”. Entonces allí mismo Schvarstein habla de que los grupos se pueden dividir en dos: los grupo “sujeto” y los grupo “objeto”; los sujeto es cuando Coppola declara su quiebre y se hace cargo de su acto poder de flexibilidad y empieza a querer que los demás funcionen autónomamente, siendo proactivos y productivos diciéndoles lo que quisiera hacer de ahoraen adelante, sus planes, el porqué de la compañía, la forma en que le gustaría trabajar con sus empleados. Y el grupo objeto era la de antes de su declaración de quiebre (o su autoanálisis), pues Coppola y sus empleados se instalaron en lo instituido, como les había ido bien trabajando así entonces nunca vieron la necesidad de cambiar.

Por eso es importante retomar cuando Schvarstein dice ensu libro psicología de las organizaciones, que “el cambio aparece cuando hay crisis, cuando hay resistencia al cambio, cuando hay dolor psíquico, cuando me quieren sacar de la zona de confort éste cambio Schvarstein le llama proceso de institucionalización”; en ésta caso Coppola le cuesta trabajo aceptar que hay un dolor económico y esa molestia de sentir que no había establecido desde un principiolos deberes y derechos de la gente y parámetros frente a su rol como gerente y dueño de ésta empresa, aquí hubo un problema de comunicación y liderazgo del cual hablaremos más adelante, en éste caso se concluye respecto a la cultura de la empresa American Zoetrope es que antes era de racionalidad “paternalista o afectiva” (Schvarstein) hasta el momento en que Coppola toma la decisión y hace unautoanálisis y redacta un memorando para toda la empresa. Esta racionalidad afectiva “basada en la estructura libidinal de los grupos, en su capacidad para la integración de los afectos o su disociación respecto de su tarea” de la cual habla Schvarstein en su libro psicología de las organizaciones, se refiere a la permisividad que tuvo Coppola con sus empleados en el sentido de los espacios, la...
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