Análisis de puestos

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EL ANALISIS DE PUESTOS
DESSLER (2001) Conceptualiza al análisis del puesto como el procedimiento para establecer las obligaciones y las habilidades que requiere un puesto y el tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo.
WETHER-DAVIS (1996) Señala que las principales actividades gerenciales vinculadas con la información del análisis de puestos de utilidad práctica son las siguientes:1. Compensación equitativa y justa.
2. Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.
3. Determinación de niveles realistas de desempeño.
4. Creación de canales de capacitación y desarrollo.
5. Identificación de candidatos adecuados a las vacantes.
6. Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos.
7. Propiciar condiciones que mejoren el entornolaboral.
8. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados.
9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
10. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa

DESSLER (2001), resalta que el “análisis del puesto” produce información acerca de los requisitos para el puesto; que ésta información es útil para elaborar lasdescripciones de los puestos (una lista de tareas del puesto), la definición de responsabilidades, las condiciones laborales y las responsabilidades de supervisión del mismo; en tanto; las “especificaciones del puesto” (lista de los requisitos humanos para el puesto o el tipo de personas que se habrán de contratar para el mismo) define los requisitos humanos para el puesto, es decir; género,edad, estudios requeridos, habilidades, conocimientos y personalidad, entre otros.

Aclara que la información del análisis de puestos es el fundamento para varias actividades de la administración de personal, tales como:
1. Reclutamiento y selección;
2. Compensación;
3. Evaluación del desempeño;
4. Capacitación, y para
5. Asegurar la asignación completa de obligaciones.

•Su importancia:
Las principales actividades vinculadas con esta información son:
1. Compensación equitativa y justa.
2. Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.
3. Determinación de niveles realistas de desempeño.
4. Creación de canales de capacitación y desarrollo.
5. Identificación de candidatos adecuados a las vacantes.
6. Planeación de las necesidades de capacitación derecursos humanos.
7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
8. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño de los
empleados.
9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
10. Conocer las necesidades reales de RR.HH. de una empresa.

• Su proceso:
Para hacer el análisis, cada puesto es dividido y estudiado con base en las partes oelementos componentes, que son los llamados factores de especificaciones.

Las obligaciones y las responsabilidades se registran en lo que comúnmente se denomina “descripciones y especificaciones del puesto”. Un puesto es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional.

Ubicar un puesto en el organigrama implica definir cuatro aspectos:
1. Niveljerárquico
2. Área o departamento en que está localizado
3. Superior jerárquico y,
4. Los subordinados.

El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto.

Tanto el diseño de trabajos, como el de puestos son vitales parala eficacia de la organización y la satisfacción laboral personal. Un estudio de investigación descubrió que las cinco necesidades más importantes de los empleados en el lugar de trabajo son:
1. Trabajo interesante.
2. Reconocimiento.
3. Sentirse “dentro” las cosas.
4. Seguridad.
5. Pago.

• Sus Objetivos:
1. Permitirle a la empresa establecer las bases de la tecnificación de la...
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