ANALISIS CRITICO




RESUMEN
Hoy más que nunca, se requiere en las empresas hombres pensantes, capaces de producir con altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador hacia sus colaboradores. Supervisar efectivamente requiere, planificar, organizar, dirigir, ejecutar retroalimentar constantemente. Exige constancia, dedicación, perseverancia, siendo necesario poseer característicasindividuales en la persona que cumple esta misión. En este artículo la Asociación para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) nos habla de la organización y de las personas que se destacan por tener una capacidad preeminente, que no siempre pueden desenvolverse y expandirse como quisieran, se frustran en los ambientes laborales, donde se ignora, se subestima su posibilidad de progreso. Muchas empresasdeniegan el crecimiento de talentos como una estrategia, y no hacen nada para capturarlos, motivarlos y retenerlos. En la Era del Conocimiento, había organizaciones que hacían grandes inversiones en el desarrollo de talentos, serán intérpretes de un nuevo y complicado orden empresarial. Como legado la Era Industrial, se aplican prácticas de gestión de personas ancladas en opresivos paradigmasde intervención administrativo, gestión por objetivos, y análisis de indicadores, que colocan la acentuación, en el procesos de reclutamiento y selección de personas acordes a las estrictas especificidades de un puesto, que en el desarrollo sistemático de las capacidades, habilidades y competencias, que diferencian a los talentos.




El propósito del artículo:
Hay algunos elementos queafectan la gestión de ciertos profesionales como su alto potencial en el trabajo, pero ahí es que debe incorporarse la ayuda del supervisor, porque entonces el empleado tiende a aísla de la compañía sin importarle que puedan pensar los demás compañeros. Aunque existen muchas formas de gestionar el talento por parte de las empresas, lo cierto es que muchas empresas utilizan en sus planes de gestiónde talentos acciones como la determinación de la política de sueldos competitivos, encontrar y reclutar candidatos cualificados, detectar oportunidades de desarrollo y capacitación, determinación de ascensos y traslados, manejo de desempeño y muchas más. Hay supervisores que te honran tu esfuerzo y trabajo como ejemplo nombrándote empleado del mes. Cuando en el trabajo se desarrolla un ambienteagradable el supervisor la recompensa porque los empleados dan el máximo de su esfuerzo. Es pertinente que organizaciones en crisis revisen y cuestionen sus políticas, normas y procesos de gestión de personas, de modo de introducir ajustes para atraer, desarrollar y preservar talentos de alto potencial, y así competir favorablemente en entornos empresariales muy complejos e inciertos. Acontinuación, algunos factores que potencialmente afectan a la gestión de talentos de alto potencial. Si la salida de empleados de una compañía opera de forma repetida eso afectara de forma negativa a los demás empleados que permanezcan en la empresa, se estará trabajando en un ambiente laboral estropeado.




Metodología utilizada:
Cita “Josh Bersin” que utilizó la metodología en base a ladistribución de las personas evaluadas de acuerdo a su rendimiento y el indica que es más afín a una curva de distribución exponencial que la tradicional, curva de distribución normal de frecuencia. Y esta investigaciones fueron realizadas entre 2011 y 2012 por Ernest O’Boyle Aquinis (The Best and Rest: Revisiting the Norm of Normality of Individual Performance). Los dos investigadores analizaron eldesempeño de 633,263 profesores, políticos, profesionales y atletas formando 198 grupos. Con esto se demostró que el rendimiento de todos los grupos (04%) antes de ser representado por una curva de distribución normal de frecuencias, debería de exponerse en curva de distribución exponencial. De la curva de distribución exponencial, se observa que muy escasas personas, que pertenecen a talentos de...