analisis de puesto

Páginas: 9 (2031 palabras) Publicado: 7 de junio de 2013
1. ANALISIS DE PUESTO
El análisis de puesto es definido como el  procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puestode trabajo determinado” El análisis de puesto es el procedimiento sistemático de reunir y analizar información sobre.
El contenido de puestos (tareas a realizar);
Los requerimientos específicos
El contexto en que las tareas son realizadas;
Que tipos de personas deben contratarse paraesa posición
El análisis de puesto nos permite que nos respondamos las siguientes preguntas:
¿Cuáles son los puestos en la organización?
¿Cómo se relacionan entre sí?
¿De qué forma cada puesto se relaciona con los objetivos y la estrategia organizacional?
¿Hasta qué puntos empleados con competencia con un desarrollo superior son compensados por hacer tareas de menores exigencias?
¿Cómopueden ser reestructuradas las tareas para rediseñar o eliminar puestos?
2. ESQUEMA DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Se parte del relevamiento sistemático o recolección de la información que luego será analizada, luego se confirma el relevamiento y finalmente se realiza la descripción de puesto, en general utilizando el formulario estandarizado.
En tres palabras: relevamiento-confirmación –descripciónEl análisis de puesto previo a la descripción implica un procedimiento sistemático para reunir información sobre el contenido del puesto, las tareas que se realizaran y sus requerimientos específicos, y que tipo de personas se requieren para desempeñarlo.
Para una correcta descripción de puesto es importante, antes de iniciar la tarea, clasificar los puestos a relevar, es decir, aquel sobre losse deberá recolectar información para su posterior descripción:
Según el nivel jerárquico: alta dirección, gerencias de áreas, jefaturas intermedias y demás puestos iniciales.
Por la formación requerida: alta formación o muy especializada o puestos operativos para lo que no es necesaria.
Por los resultados de gestión a su cargo: de alto impacto o no en los resultados de la organización.Por los recursos humanos que maneja
Igualmente es importante definir, antes de la recolección de información – y luego confirmarla mediante un proceso de recolección- la relación entre los puestos: puestos paralelos y puestos subordinados.
En ocasiones esta relación no está muy clara aunque se obtenga previamente un organigrama. Por ello será muy importante la confirmación durante el relevamientode las reales relacionadas entre los puestos.
Una correcta descripción de puesto incluye tres momentos:
1Entrevista del relevamiento estructurada, utilizando un cuestionario o entrevista dirigida. El planeamiento de la entrevista y la utilización de formularios son imprescindibles.
2Confirmación de la información obtenida.
3Descripción del puesto propiamente dicha.
3. Beneficios de un buenprograma de descripción de puestos
Los beneficios más importantes de una correcta y actualizada descripción de puestos son:
-Posibilita comparar puestos y clasificarlos. Desde este modo las compensaciones son más equitativas.
-Es una muy valiosa herramienta para reclutar, seleccionar y contratar personal.
-capacitar, entrenar y desarrollar personal es mucho más sencillo con la ayuda dedescripción de puestos
-define rendimiento estándar, lo que permite realizar correctas evaluaciones.
-es vital en los planes de sucesión
-otros usos: para analizar los flujos de información de una compañía
Muchas organizaciones definieron puestos de trabajo por primera vez a raíz de un proceso de certificación en normas de calidad (por ejemplo las ISO). Al mismo tiempo, la fuerte preocupación...
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