Analisis de puestos de trabajo

1. ANÁLISIS DE CARGOS.

Es el procedimiento para determinar las obligaciones correspondientes a éstos y las características de las personas que se contratarán para ocuparlos. El análisis produce información acerca de los requisitos para el puesto; esta información se usa para elaborar las descripciones de los puestos (una lista de las tareas del puesto) y las especificaciones del puesto (unalista de los requisitos humanos para el puesto) y las especificaciones del puesto (una lista de los requisitos humanos para el puesto o el tipo de personas que se habrán de contratar para el mismo).

Un supervisor o especialista en personal suele recabar la siguiente información de una o varias personas mediante el análisis de cargos.

- Actividades laborales. Por lo general, se reúneinformación acerca de las actividades laborales desempeñadas de hecho; por ejemplo, limpiar, vender, enseñar o pintar. Esta lista también podría señalar cómo, por qué, y cuando desempeñará el trabajador cada actividad.
- Conductas humanas. También se recaba información acerca de las conductas humanas como pulsar, comunicar, decidir y redactar, En este caso se incluiría información acerca de lasexigencias del trabajo, como levantar cargas pesadas o recorrer distancias largas.
- Máquinas, herramientas, equipo y auxiliares usados para trabajar. Se reúne información acerca de los productos fabricados, los materiales procesados, los conocimientos manejados o aplicados (como finanzas o derecho) y los servicios prestados (por ejemplo asesorías o reparaciones).
- Estándares deldesempeño. Además, se reúne información acerca de los estándares del desempeño (por ejemplo, en términos de cantidad o los grados de calidad para cada tarea del puesto). Estos estándares serán el fundamento para evaluar al empleado.
- Contexto del puesto. En este caso se incluye información acerca de cuestiones como las condiciones materiales para trabajar, el horario laboral y el contexto de laorganización y el social; por ejemplo, la cantidad de personas con las que el empleado interactuará normalmente. Aquí también se podría incluir información relativa a los incentivos por desempeñar el trabajo.
- Requisitos Humanos. Por último, se suele recabar información acerca de los requisitos humanos para el puesto, como los conocimientos o las habilidades relativos al trabajo (estudios,capacitación, experiencia laboral), y los atributos personales requeridos (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses).

1.2. ENFOQUES DEL ANÁLISIS DE CARGOS.

Análisis funcional del cargo. Equivale al uso de un inventario de diferentes tipos de funciones o actividades de trabajo que pueden constituir cualquier puesto. Asume así que cada puesto implica el desempeño de ciertasfunciones. Las bases de este sistema las constituyen, sobre todo tres funciones amplias del trabajador:

1. Información.
2. Personas.
3. Cosas.

Estas tres categorías se subdividen para formar una jerarquía de escalas de la función del trabajador. El analista de puestos, al estudiar el puesto bajo revisión, indica el nivel funcional de cada una de las tres categorías. El resultado es unpuesto evaluado en forma cuantitativa. Puede usarse con facilidad para describir el contenido de los cargos y ayudar en la redacción de las descripciones y especificaciones de los mismos.

- Cuestionario para el análisis de puestos. Es un método cuantificable de recopilación de datos que abarca 194 tareas diferentes orientadas al trabajador. Con una escala de cinco puntos. Busca determinara elgrado en el cual las diferentes tareas o elementos del puesto se relacionan con el desempeño de un puesto en particular.

- Método del Incidente crítico. El objetivo de este método consiste en identificar las tareas fundamentales del puesto, Son los deberes y responsabilidades importantes del puesto que desempeña el empleado y que llevan al éxito en tal puesto. La información al respecto...