Analisis de puestos

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ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP) es el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Debe considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización, es particularmente indispensable enel proceso de reclutamiento y selección.
El análisis de puestos es el procedimiento a través del cual se determinan las responsabilidades y los deberes de cada puesto y las características que las personas que deben tener para ocuparlos. La información que genera el análisis de puesto se utiliza para realizar la descripción del puesto, en donde encontraremos datos sobre los requerimientos delpuesto, su descripción y especificaciones, tales como: el nombre del puesto, el área a la que pertenece, ubicación orgánica, ubicación física, número y clave del puesto, sus funciones y las actividades que desarrollará.
El análisis de puestos se realiza a partir de cuestionarios y entrevistas que se aplican a los especialistas que ocupan el puesto, es decir, los empleados que normalmente lodesempeñan; otras formas de obtener esta información son la observación directa, o de manera mixta. Toda la información, resultado del análisis de puestos, estará dentro de un documento llamado catálogo de puestos, que no es otra cosa que el conjunto de descripciones de puestos de una empresa.
La valuación de puestos es el proceso mediante el cual se determina el valor individual de un puesto de laEmpresa en relación con los demás puestos de la misma.
La valuación de puestos permite establecer de manera equitativa la estructura de sueldos y salarios con respecto a otros puestos de la Empresa, también es importante considerar el nivel salarial de puestos semejantes en otras empresas.
La valuación de puestos se puede llevar a cabo por distintos métodos, entre ellos:

 El método dealineamiento.

 El método de grados predeterminados (graduación previa).

 Método de comparación de factores.

 Método de puntos.

 Gráfica de dispersión de salarios.

Para dar a conocer una vacante primero se tienen que establecer las características de funcionalidad que tendrá el puesto vacante y cuál es el salario que sea equitativo a las funciones por desarrollar.
Antes de iniciarel proceso de reclutamiento se tienen que considerar tanto el inventario de personal, como el pronóstico de recursos humanos.

El método de gradación previa
Se requiere definir las clases o categorías de puestos utilizando los factores compensables que se utilizarán para clasificar los puestos.
En la definición de las clases se especifican las cantidades, o el grado, en que los factorescompensables aparecen en los puestos de la clase.
Normalmente, las clases están jerarquizadas o en orden de importancia para la empresa, pero esto no es un requisito indispensable.
El proceso de valuación consiste en comparar cada puesto con las clases hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar razonablemente al puesto.
¿Cómo se instrumentan?
* Describir los puestos
*Seleccionar los factores compensables
* Determinar el número de clases por utilizar
* Especificar las descripciones de las clases
* Clasificar los puestos
* Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.

El método de alineamiento
La valuación del puesto está dada por su contenido organizacional total. Considera al puesto como un todo, sin descomponer en partesintegrantes ni requerimientos para ocuparlos. Consiste en un ordenamiento de los puestos, cada uno con respecto a los demás. Es conveniente cuando se conoce cabalmente al puesto. Recomendado para estructuras con pocos puestos. Es útil para estructuras de pago fijo por puesto
PROCESO DE ALINEAMIENTO
* Conformación de un comité de análisis y valuación.
* Describir todos los puestos de la...
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