Analisis descripcion y diseno de cargo 2013 Modo de compatibilidad

ANÁLISIS,
DESCRIPCIÓN Y
DISEÑO DE CARGOS
POR COMPETENCIAS
Tamara Fernández Gago

OBJETIVOS DE LA CLASE
1) Reconocer entorno y desafío de una
organización.
2) Reconocer las bases del análisis y diseño del
puesto de trabajo.
3) Identificar generalidades de modelo RRHH
Longo y de ciclo de vida de Chiavenato
4) Analizar Diseño de cargo desde el enfoque
por competencias
•http://www.youtube.com/watch?v=8XAV650D
_FQ&feature=related

2

E
N
T
O
R
N
O

Presión por mejorar
calidad

Presión por disminuir
costos
Globalización
Alto índice de innovación
tecnológica

A
C
T
U
A
L
O
R
G
A
N
I
Z
A
C
I
Ó
N
3

Mejorar velocidad respuesta
Externalización
Flexibilidad
Alianzas estratégicas
Orientación al cliente
Gestión procesos
Gestión de calidad
4

ESTRATEGIA TRADUCIDA A PRÁCTICA DE
RRHH

• Adaptarseal cambio
(Optimización)
• Responder mejor a la
demanda de los usuarios
(Política)
• Lograr mejor desempeño
financiero
mediante
ejecución efectiva de la
estrategia.

5

ALINEAR
Estrategia organizacional
-RRHH
Competencias
capital humano
– Resultados
críticos

Cultura
organizacional –
Valores críticos

Estructura
organizacional–
Procesos críticos
que generan valor

Procesos
RRHH – Resultados
6¿ Cómo hacerlo mejor?
Estrategia
Empresa
Procesos

Sistema
Objetivos/
Puestos

Reclutamiento
Selección

Evaluación
Desempeño

Nóminas
Pagos

Contratación
Inducción

Retención

Administración
De Contratos

Capacitación

Plan
Carrera

Sistemas
De Apoyo

Cultura
Organizacional

Indicadores
Desempeño

Sistema
Competencias

Sistema
Compensaciones

Plan
Negocios

Diseño
Organizacional

OPERATIVOS
DERRHH
7

MODELO DE RRHH FRANCISCO LONGO

MODELO DE CICLO DE VIDA
(CHIAVENATO)

Investigación
mercado de
RR.HH

Reclutamiento

PROVISION
RECURSOS
HUMANOS
(RRHH)

Selección

• Análisis mercado del
RR.HH
• Dónde reclutar

• Técnicas de reclutamiento
•Prioridades interno/externo

•Criterios y patrones de calidad
•Grado descentralización de
decisiones
•Técnicas

•Planes y mecanismos de

Integraciónintegración del RRHH
10

•Evaluación de cargos
•Investigaciones salariales

Administración
salarios

Plan de
beneficios
sociales

•Política salarial

•Planes y sistemas, según
diversidad necesidades de
miembros

MANTENIMIENTO
RR.HH
Higiene y
seguridad en
el trabajo
Procedimientos en
relaciones
laborales

•Criterios de creación y
desarrollo de condiciones
físicas ambientales
•Criterios y normaspara
empleados y sindicatos
11

Capacitación

•Diagnóstico, programación
e implementación de
entrenamiento para
desempeño de cargos

DESARROLLO
RRHH

Desarrollo

•RRHH con
perfeccionamiento
disponible, corto y mediano
plazo.

Desarrollo
organizacional

•Aplicación estrategias de
cambio con mira a la
calidad y excelencia.
12

Base de datos del
Recurso disponible

CONTROL
RRHH

Sistema deinformación

•Registros y controles
para el debido análisis
cuali-cuantitativo

• Consecuentes con decisiones en
RRHH

•Criterios de evaluación y
Auditoría RRHH adecuación de políticas y
procedimientos
13

Modelo de
competencias

Esquema global por competencias
Atracción,
selección e
incorporación

GESTIÓN
INTEGRAL POR

Desarrollo
y planes de
sucesión

Análisis y
descripción de
puestos

DIRECCIÓNESTRATÉGICA
COMPETENCIAS
DE RRHH
Capacitación y
Remuneraciones
entrenamiento
y
beneficios

Evaluación
de
desempeño

15

NORMALIZACIÓN
CERTIFICACIÓN

TÉCNICAS

GESTIÓN DEL CUIDADO DE COMPETENCIAS
EXISTENTES PARA LA CORRECTA Y EFICIENTE
GESTIÓN

16

RESULTADOS ESPERABLES DE LA APLICACIÓN DE
MODELO DE COMPETENCIAS FUNCIONALES

Aumento capacidad de
gestión

Involucramiento del
personal con los objetivosMayor claridad respecto de
responsabilidades y
oportunidades de desarrollo
de la organización
17

COMPETENCIA

Qué es

¿Dónde se
aplica?

• Conjunto de conocimientos,
habilidades y actitudes
verificables

• en el desempeño de una
función productiva

• Al Saber hacer que es el

¿A qué
refiere?

resultado de una combinación
de varios recursos tanto del
individuo como de su entorno
de trabajo
18...