Analisis y diseño de puestos 1

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INDICE
UNIDAD III ANÁLISIS DE PUESTOS
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………….4

Análisis y diseño de puestos 5
Obtension de datos 7
Aplicación de la información 7
Caracteristicas del puesto 8
Aspectos que deben considerarse 8
Nececidad legal 9
Necesidad social 9
Necesidades de eficiencia y productividad 9
Enfoque de analisis de puestos 9
Analisis funcional de insidente critico 9Metodo de insidente critico 10
Prescripcion de puestos 10
Necesidad 11
Su objeto 13
Su tecnica 15
Actividades previas 15
Recopilacion de datos 16
La descripcion 17
La especificacion 18
Requisitos de estilo 19
Formas escritas 19
Conservacion y revision 20
Sus beneficios 20
El analisis de los puestos de altos ejecutivos 21
Que debe contener el analisis de puesto de un alto ejecutivo22
Modelo de cuestionario para recoger datos para el análisis de puestos 23
Ejemplos de analisis de puestos 31


INTRODUCCIÓN

Este material tiene como objetivo explicar como es que se lleva a cabo un análisis de puestos, los pasos a seguir, sus diferentes métodos, la importancia de conocerlo, ya que este mismo nos ayuda para tener un mejor rendimiento en las áreas especificas dentro deuna organización, este método tiene como objetivo por medio del análisis encontrar a la persona adecuada para su mejor desarrollo. También nos permite tener una eficiencia y eficacia en el ámbito laboral y en la producción del producto o cual sea el giro de la empresa. Se mencionan las ventajas que tiene al aplicarlo en una organización así como también se presentan ejemplos del análisis de puestos.ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

Información sobre análisis de puestos: perspectiva general
A medida que las actividades de administración de los recursos humanos crecen en complejidad, muchas labores, incluso las que se refieren al reclutamiento y la compensación, se confían al departamento de personal.

Principales actividades generales vinculadas con la información sobre análisis depuestos.
1.- compensar de manera equivalente a los empleados.
2.- ubicar al personal en puestos adecuados.
3.- determinar niveles de desempeño.
4.- crear planes de capacitación y desarrollo.
5.- Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales.
6.- planear las necesidades de capacitación de recursos humanos.
7.- propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
8.- evaluar lamanera en que los cambios del entorno afectan el desempeño del personal.
9.- eliminar requisitos y además innecesarios mediante la racionalización del proceso.
10.- conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos de la empresa.

El análisis de puestos incluye la recogida, análisis e interpretación de información relacionada con los puestos de trabajo que pueden ser utilizados parauna amplia variedad de propósitos. La metodología que empleamos compone un sistema comprehensivo que facilita información relevante para:

 Selección de personal.
 Promoción y desarrollo de carreras.
 Valoración y clasificación de puestos.
 Descripciones de puestos.
 Catálogos de puestos y relaciones de puestos de trabajo (RPT).
 Formación y entrenamiento.
 Compensación.
Evaluación del rendimiento.

Trabajamos en contacto estrecho con la organización, entrevistando y observando a las personas mientras realizan su trabajo, en lo que se denomina “entrevista con observación”, y dirigiendo reuniones de trabajo en las que obtenemos información detallada sobre los puestos de trabajo.

Asimismo, diseñamos y administramos cuestionarios de análisis del trabajo, de modoque efectuamos una completa recogida de datos que permita determinar: conductas y tareas, habilidades, conocimientos y competencias requeridas, condiciones de trabajo, finalidad del puesto, funciones, áreas de eficacia, resultados requeridos, responsabilidades, influencia y relaciones del puesto, lugar en la cadena proveedor-cliente interno, y ello bajo la óptica de que cada puesto forma parte...
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