Anatomia de un gran ejecutivo

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Capitulo I

Los cuatro puntos débiles que conducen a contrataciones y ascensos catastróficos:

La mayoría de la veces, los encargados de contratar al personal se equivocan de persona, debido a que sufren de cuatro puntos débiles:

1.- Se basan en premisas erróneas sobre el comportamiento humano.Parten de falsos conceptos preestablecidos, fundados en poco mas que corazonadas y sermones.
2.-No poseen un modelo intelectual realista para calibrar el aspirante. Sobre valoran los aspectos menos importantes y pasan por alto las cualidades clave.
3.- No saben que preguntas hacer. Le dan importancia a cosas tontas o se limitan a lo superficial.
4.- Si el responsable de la contratación formula la pregunta correcta por casualidad, es incompetente para interpretar la respuesta recibida.Capitulo II

Las cosas que usted sabe, pero que no son así:

Siete falacias que explican el 80% de los errores de juicio que cometen las personas:

1.- La falacia del conocimiento instantáneo. Puedo decir que tan competente es una persona apenas la conozco.
2.-La falacia de lo que ven muchos ojos. Reduciendo al mínimo los errores en la contratación del personal haciendo que en la selecciónde cada aspirante participen varios de sus empleados clave.
3.- La falacia del chico / chica perfecto. Tendiendo a pensar que la mayoría de las personas son equilibradas y emocionalmente maduras. Lo que no es así, se debería dedicar tiempo a analizar las flaquezas y debilidades emocionales de las personas antes de emitir un juicio.
4.- La falacia de la perfección humana. Una de las premisasbásicas de la cultura occidental consiste en pensar que la humanidad es susceptible de perfeccionarse, pensando que las podemos cambiar aunque tengan problemas. Y como dice un refrán japonés: “Un tonto no tiene remedio”.
5.- La falacia del éxito continuo. “Lo hizo para ellos, de modo que puede hacerlo con nosotros”, Los que llegan a ocupar posiciones para las que son incompetentes obtienen susascensos sobre la base de sus éxitos pasados. Lo que suele pasarse por alto cuando se consideran esos éxitos, es que son por completo irrelevantes para los futuros ascensos, ya que una carrera de éxitos puede llevar al sujeto hasta el “umbral de su incompetencia” el punto a partir del cual estará destinado a fracasar si sigue ascendiendo.
También es importante considerar:
❖ Su pudo haber erosionadola resistencia física de la persona.
❖ Habilidad y capacidad no significan lo mismo: No todos los negocios se manejan igual.
❖ La persona pudiera no estar motivada para seguir exigiéndose o motivándose a nuevos logros.
❖ El nuevo ambiente de trabajo y la cultura corporativa puede o no ser las adecuadas.
❖ La presencia de un jefe fuerte o creativo puede causar gran parte deléxito de una persona.

6.- La falacia del arbitro objetivo. La mayoría de las que recomiendan a un aspirante no están correctamente capacitados para opinar sobre sus posibilidades de éxito en un trabajo nuevo y con mayores exigencias, además la tendencia humana es no perjudicar a las personas con una mala referencia. El valor de comprobar las referencias consiste en utilizarlas para confirmar lasvirtudes y debilidades que un entrevistador con experiencia y conocimiento es capaz de identificar o al menos para intercambiar opiniones sobre ellas.
7.- La falacia de los test científicos. El problema de la mayoría de los mas conocidos tests psicológicos presentes en el mercado no consisten en que los resultados no sean confiables, sino en que los encargados de analizarlos se acostumbren afalsificar respuestas “correctas” para lograr que se ajusten a los llamados “perfiles ejecutivos”, son quizás infalibles cuando se administran correctamente y los estudia un especialista en la materia.

Capitulo III

Los diez elementos que integran la anatomía de los grandes ejecutivos:

Elemento Nº 1.- La persona o Mascara

Es casi imposible juzgar a un ejecutivo de inmediato, porque...
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