Anclas de carrera

LA GESTION DEL DESEMPEÑO Y SU ROL ESTRATEGICO EN LA
SATISFACCION DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES(BLAKE)
Desde el momento en que definimos que ”administrar los recursos humanos
significa orientar su comportamiento procurando que, alineados con los objetivos d e la organización, puedan desenvolverse profesionalmente alcanzando niveles lógicos de efectividad…”, destacamosla misión central
tanto del Area de Recursos Humanos como la de todos aquellos que en la organización conducen personal.
Una organización no puede cumplir con sus objetivos si sus integrantes no
se desempeñan de modo tal que contribuyan efectivamente al logro de las metas que la organización haya fijado dentro de sus planes estratégicos.

El desempeño del personal requiere seradministrado o gestionado y no sólo
evaluado.
La Gestión del Desempeño es un proceso contínuo que comprende
varias instancias :planeamiento, el diálogo permanente entre el jefe y los
colaboradores, la evaluación formal ,un plan de mejoramiento, acciones
de seguimiento.
El proceso se inicia cuando se establecen los requisitos para ocupar los puestos, susobjetivos, los resultados que se esperan del desempeño de quienes los ocupen, y continúa con el coaching que deben ejercer los jefes señalando aciertos, corrigiendo desvios,, ayudando a visualizar obstáculos en el aprendizaje organizacional, proporcionando recursos de capacitación, asistiendo en el desarrollo de carrera, transmitiendo y reforzando valores y objetivosestratégicos organizacionales, etc., y prosigue cuando se utiliza la evaluación como una herramienta, junto a otras, para propósitos retributivos.

La Gestión del Desempeño es doblemente central, por lo que decíamos al
-------------------------------------------------
principio, y por esto último dada la relación con la mayoría de las subfunciones especializadas del Area de RRHH ycon la responsabilidad de liderar por parte de todo aquel que conduce grupos de trabajo
Anclas de carrera- Edgar Schein
Financial Times
La competitividad global ha llevado a la mayoría de las industrias a reexaminar sus conceptos básicos y a reorganizarse, lo cual ha dado como resultado despidos masivos y un cambio fundamental en la actitud hacia el personal. A las empresas se lesdificulta cada vez más retener a los empleados que necesitan un clima en el que la responsabilidad de la carrera ahora recae sobre el individuo.
Ante este cambio es primordial que los empleados estén conscientes de lo que llamamos "anclas de carrera", que no es otra cosa que la imagen de sí mismo en evolución, que incluye las percepciones propias de las motivaciones, destrezas y valores.Mientras mayores sean las experiencias de vida y de trabajo de la gente, mayor será su conocimiento de quiénes son y, por ende, más fuerte será el ancla. Con frecuencia los empleados con contratos insatisfactorios ven amenazada su autoestima. A menudo es en este momento cuando tienen la oportunidad de descubrir sus anclas.
Al comenzar una carrera, el trabajador se conoce a sí mismo en tres áreasbásicas: sus verdaderos motivos y necesidades, sus talentos y habilidades, y sus valores. Entonces, puede considerarse el ancla como aquellos elementos de la imagen de sí misma que la gente no abandonaría si se le forzara a ello. Alguien que quiere ser ingeniero y gerente, por ejemplo, puede pasar por muchas etapas de su carrera en las que practique ambas facetas. Sin embargo, es probable que enalgún momento tenga que escoger entre las dos; en ese punto, la persona necesita saber cuál es el ancla de su carrera a fin de tomar una decisión sabia.
Tipos de anclas de carrera
Existen ocho categorías generales. El punto importante es que, dependiendo del ancla, uno querrá cosas muy diferentes de una carrera. Cuatro de dichas categorías giran en torno a un motivo o una necesidad dominante....