Articulo monica bissio sobre enc. clima

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EL DIAGNOSTICO DE CLIMA INTERNO EN LAS ORGANIZACIONES

SU SENTIDO HUMANO Y OTRAS CONSIDERACIONES

(*) Mónica Bisso

S
on muchos los tipos de investigaciones que comprende la llamada Investigación social y de mercado: encuestas de imagen y opinión, encuestas de satisfacción de cliente tanto interno como externo, pruebas de concepto y producto, pruebas de publicidad, de nombre, y tantas más.Sin embargo, por una de ellas siempre tuve especial predilección y es el Diagnóstico de Clima Interno.

Me interesa porque su núcleo es la persona, independientemente del nivel jerárquico que ocupe en una organización. Y en este mundo globalizado en el que estamos inmersos, en donde la escala de valores parece estar trastocada, donde generalmente se privilegian las ganancias, los beneficioseconómicos en detrimento del ser humano, surge como una necesidad diría que casi visceral de contribuir en algo a restablecer un orden de prioridades.

Como decía un excelente profesor de Economía que tuve en mi época universitaria, el Dr. Valsecchi, “la economía no tiene moral, sí la deben tener los que la aplican”. Creo que este pensamiento debería aplicarse al campo de todas las ciencias, ya quetodas ellas se refieren en última instancia al individuo. Y restablecer un orden de prioridades es, a mi entender, poner al ser humano primero de todo, antes que todo. Quizás este pensamiento pueda parecer un poco idealista, no lo pienso así, ya que contribuir a la estabilidad de las personas, a su tranquilidad, a su progreso, es contribuir a la tranquilidad, progreso y estabilidad de toda lasociedad. Hacer lo contrario es hundir el sistema, es hundirnos todos.

Desde este punto de vista es que considero que un Diagnóstico de Clima Interno puede contribuir a lograr esta meta, no porque “per se” lo pueda hacer, sino porque “diagnostica” cómo es el ambiente, cómo es el clima que se vive en una organización, cómo se sienten las personas trabajando allí. Un individuo pasa muchas horas ymuchos días de su vida en su trabajo. Cómo los pase, es vital para su desarrollo personal y laboral y para la performance de la organización a la que pertenece.

Pienso que una organización puede tener muchos motivos para hacer un Diagnóstico de Clima Interno, además de querer conocer la opinión de sus empleados respecto de una serie de temas. Pero hay un paso previo. Si ese paso previo es asumirque lo que opinan sus empleados es importante, que cada uno de los individuos que conforman esa palabra genérica que es “el personal”, son seres humanos a los que es necesario escuchar, entonces es posible que actúe en consecuencia. Mejorar la calidad de vida laboral, detectar cuáles son las áreas de trabajo más críticas, hacer sentir a cada uno de sus empleados que es importante, favorecer a sudesarrollo personal y profesional, tratar de mejorar las comunicaciones, la cooperación y cualquier otro tipo de aspectos, es el compromiso que, desde mi punto de vista, debería asumir toda organización que también quiera contribuir a restablecer un orden de prioridades, en el sentido de respeto por sus empleados como seres humanos.

Pero más allá de este planteo valorativo, que esabsolutamente personal, hay una cuestión objetiva, y es el beneficio en términos económicos y de productividad. Como una ecuación lineal, toda organización que se preocupe por sus empleados y su bienestar, observará, por parte de éstos, una mayor predisposición al trabajo, una mejora en su rendimiento, en definitiva, “harán mejor las cosas”. Esto significará menores costos, ya que el costo de hacer lascosas mal es superior al de hacerlas bien, y, como opina Javier Barranco, “un incremento de la productividad del conjunto como resultado de la motivación global de los trabajadores”.

En definitiva, y al decir de Karl Albrecht: “Si desea que las cosas funcionen fuera, en primer lugar debe conseguir que funcionen dentro de la empresa”.

Se parte, entonces, de la decisión de la organización que...
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