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PRÁCTICAS
DE ALTO RENDIMIENTO



ALBA BLANCO PARRA
ANA MARINO ZALDÍVAR
ÁNGEL ARISMENDI CABRERA
CARLOS JOSÉ ORTÍZ
ÍNDICE

INTRODUCCIÓN
El presente trabajo tiene como finalidad hacer un análisis sobre las prácticas de alto rendimiento que son aplicadas como estrategia de los recursos humanos.
Para dicha estrategia existen diferentes modelos que plantean varios aspectos,pero en este caso el trabajo se centra en el desarrollo del llamado enfoque Universalista.
Nos basaremos principalmente en el modelo de Pfeffer, en el cuál se especifican siete prácticas de alto rendimiento.
Así mismo, en lo que se refiere a prácticas de alto rendimiento, estas pueden ayudar a mejorar el rendimiento de una organización bien sea, construyendo capacidades organizativas, mejorandola satisfacción de los empleados, o mejorando la satisfacción de los clientes y de los propietarios de la empresa.
Hay que señalar que en las empresas de menor tamaño no es tan fácil introducir prácticas de alto rendimiento, mientras que las de mayor tamaño no tienen dificultad, porque poseen más recursos.

1. EL ENFOQUE UNIVERSALISTA
El enfoque Universalista es uno de los principales en losque se basa la investigación de la estrategia de recursos humanos.
Esta perspectiva defiende la existencia de prácticas de recursos humanos universalmente válidas; es decir, aquellas que llevadas a cabo por cualquier organización, independientemente de sus circunstancias internas o externas o de sus características, siempre proporcionarían buenos resultados empresariales. A estas prácticas derecursos humanos se las suele denominar “mejores prácticas”.1)
La perspectiva universalista supone la aproximación más simple al análisis de las estrategias de recursos humanos. Parte, en todas sus explicaciones y predicciones, de la premisa de que hay determinadas políticas que son siempre preferibles, independientemente de las particularidades de la organización. De esta manera, se asume laexistencia de una relación de carácter lineal entre la variable dependiente y la independiente que se puede extender a la totalidad de la población que es objeto de estudio (Delery y Doty, 1996). Por tanto, las investigaciones permiten identificar y aconsejar mejores prácticas de gestión, que a juicio de Becker y Gerhart (1996) tienen dos características: (1) demostrada capacidad para mejorar eldesempeño organizativo; y (2) carácter generalizable.
Al nivel de análisis, se observa que la mayoría de los trabajos universalistas se centran en la relación con el desempeño organizativo de políticas aisladas (Terpstra y RozeIl, 1993). No obstante, hay también ejemplos de trabajos en los que se define más de una mejor práctica de gestión, que constituyen lo que se denomina comúnmente “High PerformanceWork System”. En estos casos se advierte que, a diferencia de otros enfoques, el universalista no se plantea la interdependencia sinérgica ni la integración de las diversas políticas, sino que las estudia desde un punto de vista exclusivamente aditivo (Pfeffer, 1994; Ostennan, 1994; Becker y Gerhart, 1996).
A consecuencia de esta premisa, la perspectiva universalista niega, implícitamente, laposibilidad de que las actividades que componen el sistema de recursos humanos puedan combinarse de diferentes formas, dando lugar a diversas configuraciones que puedan resultar igualmente eficientes para la organización.
En un primer momento, se observa que esta perspectiva se centra fundamentalmente en resaltar la importancia de aquellas prácticas cuyo objetivo es reforzar las habilidades de losempleados, mediante, por ejemplo, la compensación variable (Gerhart y Milkovich, 1990).
En trabajos más recientes, por el contrario, el interés se desvía hacia aspectos más relacionados con el compromiso y la participación del empleado, como la resolución consensuada de problemas, el trabajo en equipo y los incentivos de grupo, el rediseño de puestos, o el establecimiento de nuevos mecanismos...