Assesment center

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ASSESMENT CENTER PASO A PASO (fragmentos)

ANTES DEL ASSESSMENT CENTER. Lo primero que debes saber
 La gestión por competencias
Gestionar recursos humanos bajo el enfoque de Competencias Laborales les ha exigido a las áreas pertinentes y a sus organizaciones la necesidad de diseñar modelos de competencias laborales que les permitan tener una guía documentada de los comportamientos requeridospara que cada cargo sea altamente productivo.

Es muy difícil encontrar a una persona que se ajuste exactamente a las necesidades, requerimientos o perfil de un puesto de trabajo, y que tenga la experiencia, los conocimientos, las habilidades y las actitudes que en cantidad y calidad dicho puesto requiere. Y es justamente de esta premisa de donde surge la necesidad de encontrar personas que seajusten lo más cercano posible al nivel requerido por la organización.

Contar con las personas que posean las características adecuadas se ha convertido en la directriz de la gestión de recursos humanos. Este enfoque deja de percibir los cargos como unidades fijas destinadas a cumplir con las responsabilidades funcionales independientemente de las personas que los ocupan, e intentatransformarlas en unidades dinámicas que forman parte de los procesos importantes dirigidos a satisfacer expectativas y necesidades tanto de clientes internos como de clientes externos, en donde el mayor énfasis se hace en las características de la persona que ocupa el cargo. Una de las mejores formas de averiguar qué se necesita para lograr un desempeño exitoso en un puesto de trabajo determinado esestudiando a los individuos que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué hacen para lograrlo. Esto quiere decir, realizar una evaluación no del puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo. Los resultados de este proceso proporcionan información que puede ser utilizada como insumo en las diferentes áreas de recursos humanos, ya que crean un punto común de referencia.

Elmodelo de competencia adopta este enfoque. Es un modelo que busca precisamente identificar esas características que permiten a las personas desempeñarse exitosamente las que se han denominado competencias. En su proceso de identificación de competencias hemos visto como se pueden aplicar diversos métodos que van desde el análisis funcional de un cargo, pasando por una entrevista focalizada, deincidentes críticos, hasta la observación misma de la conducta y para ello se pueden utilizar técnicas desde la misma descripción del cargo, como la evaluación del comportamiento de quien tiene el mejor desempeño, considerado "exitoso", con el fin de identificar las competencias ideales del oficio que se requieren, lo que al contrastarlas con otro grupo de personas nos permite obtener el perfildiferenciador de conducta. Resultados que en la práctica contribuyen no sólo a identificar, a evaluar, no solo el nivel de competencia actual, sino la brecha dirigida a la identificación de necesidades de capacitación, que nos llevan también a estructurar los planes de formación, y/o entrenamiento para que los candidatos puedan elevar su nivel de competencia hacia el que verdaderamente requiere laorganización.

Visto de esta forma, recordemos el significado que venimos trabajando sobre competencias laborales, tal y como lo define el Diccionario de Competencias Laborales:

"ES EL CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES QUE UNA PERSONA DEMUESTRA POSEER Y QUE PONE A DISPOSICIÓN DE UNA FUNCIÓN PRODUCTIVA CON ALTOS NIVELES DE EFICIENCIA Y EFICACIA EN SU DESEMPEÑO".

Si nos detenemosen este concepto podemos darnos cuenta de que el término "demuestra poseer" hace referencia a toda aquella conducta observable, que en la teoría de competencias laborales tiene toda una estructura que permite a los evaluadores de personal, identificar qué "competencia" se va a observar y en qué nivel se debe presentar para ser considerada competente.

En este sentido, una competencia laboral...
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