Assessment center

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Administración de Personal
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Assessment Center
Como tal el Assessment Center (AC) es una herramienta auxiliar en el proceso de RyS. Básicamente consiste en entrevistas y ejercicios sobre desempeño, toma de decisiones y trabajo bajo presión, en los que se usa la técnica de role playing en diversos contextos, para obtener evidencias conductuales sobre los CHA’s que son requeridos.Disiento del texto, que integra las pruebas psicométricas, éstas son un renglón aparte de los AC, sí forman parte del proceso de evaluación por competencias pero decir que forman parte del AC es tanto como decir que éste es lo mismo que la evaluación por competencias, siendo que el AC es una parte de aquél; en un marco ideal (en “mi casita de cielo” decía mi hija cuando estaba peque), posiblementepueda emplearse un team de observadores y consultores externos/internos, la realidad es que se aplica con personal entrenado en entrevista profunda y por competencias del área de RH y el jefe inmediato junto con uno o dos empleados con la misma especialización requerida (V. gr., para un puesto de Analista Financiero, participan el jefe inmediato, un economista especialista en finanzas y uneconómetra, amén del personal de RH). Por otra parte, está la evaluación teórica que antecede a la evaluación por competencias (que es la comprobación teórico-práctica); en esta última, el candidato es sometido a una serie de situaciones simuladas que van de menor a mayor complejidad y que pondrán de manifiesto, a lo largo de los ejercicios, los CHA’s del individuo en gradiente, comenzando por ejerciciosindividuales, en duplas y grupales. Bueno, para contextualizar el presente trabajo, vuelvo a retomar algunas cosas ya revisadas en mis anteriores trabajos, por ejemplo, citaré que la gestión del talento humano por competencias, que en últimas busca desarrollar en los trabajadores los comportamientos de alto desempeño que garanticen el éxito en la realización de sus tareas. Y nuevamente vuelvo aretomar a Lucero Celis, porque considero que es un antecedente válido y vigente: el emplear AC implica un reenfoque de criterios administrativos en materia de RH; por lo que supondría que la inversión está contemplada como criterio normativo para el proceso de RyS de niveles ejecutivos y que éstos a su vez están insertos en complejos sistemas de evaluación del desempeño, programas dinámicos decapacitación, planes de carrera y parrillas de reemplazo… Bueno, entonces recordemos lo que dice la guapa colombiana, (sin agraviar a la lectora presente): PRE-REQUISITOS COMPETENCIAS PARA LA IMPLANTACIÓN DE LA GESTIÓN POR

1. La alta dirección debe entender ampliamente el modelo, dedicar tiempo a su planeación y orientación y debe ejemplificar con su estilo lo que significa “gerenciar lascompetencias”.
ARI GABRIEL O. SALGADO HERNÁNDEZ.- GRUPO 8520

Administración de Personal
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2. Los lineamientos estratégicos de la organización deben estar suficientemente claros y completamente asimilados o comprendidos por los niveles de dirección. Desde esta plena comprensión se pueden determinar con plena conciencia las competencias de prioridad en la organización. 3. En la culturade la organización debe imperar compromiso por el trabajo, interés en el mejoramiento personal y del trabajo y una actitud favorable hacia la medición. 4. La estructura organizacional deberá estar claramente diseñada y no deberán avizorarse cambios inmediatos sobre la estructura de cargos y/o roles. 5. El clima organizacional debe ser favorable y, en lo posible, ausente de tensiones que frenen uobstaculicen el desarrollo del proceso. 6. Deberá existir disposición para constituir equipos consultores internos que aporten análisis y datos sobre las exigencias laborales, profesionales y organizacionales, los cuales a su vez se constituyen en insumos para la construcción de los mapas de competencias. 7. La disponibilidad de los integrantes de los equipos consultores presupone la destinación...
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