Assessment
Páginas: 9 (2203 palabras)
Publicado: 4 de junio de 2014
Introducción
El Assessment Center es una herramienta de evaluación. Su principal objetivo es identificar y evaluar los comportamientos de un grupo de personas preseleccionadas para desempeñarse en un determinado puesto.
En sí mismo es un dispositivo de trabajo particular y claramente diferenciado de otras técnicas, cuya principales características consisten en:
1. La utilización deejercicios lúdicos de simulación, discusiones de casos, juegos de roles, entre otras actividades, en las que se reproducen las tareas propias del puesto a cubrir.
2. El registro minucioso y la ponderación de los comportamientos de los participantes en interacción con otros, mediante la técnica de observación directa.
ACM: Assessment CenterMethod
Es una evaluación de tipo grupal donde los participantes resuelven de manera individual o colectiva, diversos casos relacionados con su área de actuación profesional a fin de evaluar comportamientos individuales que se manifiestan en una instancia de grupo.
Esta palabra inglesa tiene un lugar muy importante entre las buenas prácticas de Recursos Humanos.
Las buenas prácticas derecursos humanos intentan ofrecer métodos de evaluación profesionales para la evaluación de requisitos como Competencia o características de personalidad y potencial.
Assessment en nuestro caso puede ser traducido como Valoración de Persona.
Los Assessments consisten en una serie de problemas a resolver en la vida práctica con escenarios de actuación realistas en la que se brinda a lospersonajes un paquete de informaciones variadas, no siempre completas o coherentes, que debe gestionar hasta llegar a tomar una serie de decisiones y acciones.
Breve Historia del Assessment
Las primeras aplicaciones del Método Situacional surgen como consecuencia de un planteo originado en el ejército alemán, durante la Primera Guerra Mundial. Pero fueron los británicos, quienes a lo largo desegunda guerra mundial, abordaron el problema con técnicas más avanzadas a las que hoy consideramos un assessment.
¿Cómo se utiliza un Assessment?
Si bien ya hemos mencionado algunas aplicaciones del assessment como herramienta de Recursos humanos ahora veremos cómo se utiliza un assessment.
En un proceso d selección externa o interna: en este caso hay que tener en cuenta que deben serbúsqueda donde el nivel de las postulaciones permita la aplicación de una dinámica grupal.
Lo assessment en selección son muy aconsejables y adecuados en casos de búsqueda masiva, ya sea de nivel profesional o no.
Para los casos que se aplique assessment en un proceso de selección, su mayor éxito estará relacionado con las siguientes circunstancias:
Que el método sea aplicado en casos donde suuso sea adecuado.
Que se armen grupos homogéneos.
Que los evaluadores sean entrenados.
Que se utilice un entorno físico adecuado.
Que los grupos no excedan los 12 participantes.
¿Dónde se ubica un Assessment en un proceso de selección?
Si el proceso de selección es muy numeroso se debe aplicar primero un "filtro" para reducir los grupos y luego, con un número más reducido depostulaciones, se arman los grupos de assessment.
Pero si el proceso de selección es menos masivo, entonces se aplica un assessment en primera instancia.
Características de un Assessment
Como se desprende de su propia definición, un assessment es una prueba grupal situacional que respecta ciertas características que resumimos a continuación:
Para construir pruebas situacionales fiables yválidas, no basta con reproducir situaciones de la vida real.
Los assessment son grupales. En alguna ocasión se puede administrar un ejercicio de producción individual y a continuación promover la discusión colectiva de las soluciones que cada persona presenta.
Involucran hasta 12 participantes.
Se requiere la presencia de un evaluador entrenado cada cuatro participantes. Lo ideal es que uno de...
El Assessment Center es una herramienta de evaluación. Su principal objetivo es identificar y evaluar los comportamientos de un grupo de personas preseleccionadas para desempeñarse en un determinado puesto.
En sí mismo es un dispositivo de trabajo particular y claramente diferenciado de otras técnicas, cuya principales características consisten en:
1. La utilización deejercicios lúdicos de simulación, discusiones de casos, juegos de roles, entre otras actividades, en las que se reproducen las tareas propias del puesto a cubrir.
2. El registro minucioso y la ponderación de los comportamientos de los participantes en interacción con otros, mediante la técnica de observación directa.
ACM: Assessment CenterMethod
Es una evaluación de tipo grupal donde los participantes resuelven de manera individual o colectiva, diversos casos relacionados con su área de actuación profesional a fin de evaluar comportamientos individuales que se manifiestan en una instancia de grupo.
Esta palabra inglesa tiene un lugar muy importante entre las buenas prácticas de Recursos Humanos.
Las buenas prácticas derecursos humanos intentan ofrecer métodos de evaluación profesionales para la evaluación de requisitos como Competencia o características de personalidad y potencial.
Assessment en nuestro caso puede ser traducido como Valoración de Persona.
Los Assessments consisten en una serie de problemas a resolver en la vida práctica con escenarios de actuación realistas en la que se brinda a lospersonajes un paquete de informaciones variadas, no siempre completas o coherentes, que debe gestionar hasta llegar a tomar una serie de decisiones y acciones.
Breve Historia del Assessment
Las primeras aplicaciones del Método Situacional surgen como consecuencia de un planteo originado en el ejército alemán, durante la Primera Guerra Mundial. Pero fueron los británicos, quienes a lo largo desegunda guerra mundial, abordaron el problema con técnicas más avanzadas a las que hoy consideramos un assessment.
¿Cómo se utiliza un Assessment?
Si bien ya hemos mencionado algunas aplicaciones del assessment como herramienta de Recursos humanos ahora veremos cómo se utiliza un assessment.
En un proceso d selección externa o interna: en este caso hay que tener en cuenta que deben serbúsqueda donde el nivel de las postulaciones permita la aplicación de una dinámica grupal.
Lo assessment en selección son muy aconsejables y adecuados en casos de búsqueda masiva, ya sea de nivel profesional o no.
Para los casos que se aplique assessment en un proceso de selección, su mayor éxito estará relacionado con las siguientes circunstancias:
Que el método sea aplicado en casos donde suuso sea adecuado.
Que se armen grupos homogéneos.
Que los evaluadores sean entrenados.
Que se utilice un entorno físico adecuado.
Que los grupos no excedan los 12 participantes.
¿Dónde se ubica un Assessment en un proceso de selección?
Si el proceso de selección es muy numeroso se debe aplicar primero un "filtro" para reducir los grupos y luego, con un número más reducido depostulaciones, se arman los grupos de assessment.
Pero si el proceso de selección es menos masivo, entonces se aplica un assessment en primera instancia.
Características de un Assessment
Como se desprende de su propia definición, un assessment es una prueba grupal situacional que respecta ciertas características que resumimos a continuación:
Para construir pruebas situacionales fiables yválidas, no basta con reproducir situaciones de la vida real.
Los assessment son grupales. En alguna ocasión se puede administrar un ejercicio de producción individual y a continuación promover la discusión colectiva de las soluciones que cada persona presenta.
Involucran hasta 12 participantes.
Se requiere la presencia de un evaluador entrenado cada cuatro participantes. Lo ideal es que uno de...
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