ater

En general, señalar que para unos aunque lo “económico” es muy importante para motivar al personal, existen otros mecanismos para lograr mayor rendimiento y productividad de los trabajadores como los reconocimientos, premios, capacitación, etc.
En Bolivia los expertos reconocen que para motivar al trabajador es fundamental el salario, pero por sobre todo para los sectores ubicados en la base dela pirámide salarial (salarios bajos), para quienes un centavo es la diferencia. En cambio, para el personal con mejor remuneración, los “motivadores” más eficaces son los reconocimientos por la labor desempeñada.
Por tanto, el dinero es más importante para ciertas categorías sociales que para otras. Para dar una idea cabal, baste recordar a Abraham Maslow quien sostenía que el hombre busca, enprimer lugar, satisfacer sus necesidades básicas, es decir, hambre, sed, sueño, sexo. En cambio, cuando se cumple el objetivo de las necesidades satisfecha, aparece “la motivación para cubrir necesidades más elevadas”, como el altruismo, la superación personal, hacerse productivo, entre otras.
Las recompensas económicas deben estar relacionadas con el rendimiento, para que puedan ser consideradascomo verdaderos factores de motivación.
Segundo, por medio del salario se puede conseguir que las personas estén motivadas para asistir al trabajo, pero no resulta suficiente si se pretende conseguir de ellos un mayor rendimiento.
Otros factores motivacionales son las recompensas, el establecimiento de metas, la administración de expectativas, programas de involucramiento del empleado, etc.Experiencias
Eduardo Bracamonte, Ejecutivo del Año 2001 de Nueva Economía, indica que hasta cierto monto lo económico es muy importante para el obrero, pero a partir de cierto nivel jerárquico se requiere reconocimiento.
Eduardo Peinado, gerente general de Coca Cola, sostiene que por el entorno económico de crisis es importante motivar mediante incrementos salariales, pero la atención al empleado,ofrecer seguridad, transporte, distinciones, ascensos y otros resultan mecanismos valiosos.
KPMG destaca que para motivar se debe ir más allá de lo económico y resalta lo importante de alinear las expectativas del empleado con las de la empresas para que ambos tengan una relación ganador-ganador. Por su parte, Berthin Amengual señala que motivar hoy, por la crisis, es “incentivareconómicamente”.
Teorías
A continuación se revisan algunas de las principales teorías que existen para motivar a los empleados.
Establecimiento de metas
La administración por objetivos enfatiza que para motivar se deben establecer metas tangibles, verificables y medibles que se establecen de manera participativa con los trabajadores. La idea fue propuesta originalmente por Peter Drucker, como una forma deutilizae las metas para motivar a la gente en lugar de controlarla.
Implica señalar metas, por ejemplo reducir costos en insumos en determinado porcentaje, aumentar producción en una cantidad x hasta un plazo, procesar las llamadas en menos de 24 horas, etc.
Estos programas implican la especificación de metas en forma coordinada con los trabajadores, la toma participativa de decisiones, un periodoexplícito y retroalimentación de desempeño. El trabajo y el superior escogen en conjunto las metas y quedan de acuerdo en la forma en que serán medidas.
Programas de reconocimiento
Los programas de reconocimiento al empleado pueden tomar numerosas formas. Las mejores usan múltiples fuentes y reconocen tanto los logros del individuo como los del grupo. Por ejemplo, cada trimestre se puede reconocera trabajadores por: “haber ido por encima y más allá del deber”.
Los mismos trabajadores pueden sugerir los nombres de sus compañeros que realizaron mejor desempeño en innovación, reducción de costos, servicio al cliente, etc. Los reconocimientos pueden ser camisetas, tasas, banderines, boletos para el cine, un reloj vacaciones pagadas y recomnpensas en efectivo.
También se puede enviar...