auditoria de calidad en una empresa constructora

4. Análisis de Puestos.-

El análisis de puestos se utiliza para determinar o identificar las exigencias del puesto y las cualidades específicas que los trabajadores deben poseer para ocuparlos. Sin la información revelada por los resultados del análisis de puestos, se hace difícil una entrevista inteligente y la asignación precisa de los puestos se vuelve un asunto producto del azar. Unainformación detallada sobre los mismos coloca sobre una base objetiva las demás técnicas de dirección de personal.
Para analizar este punto, hemos empleado el método mixto (entrevistas y cuestionarios) que nos ha permitido recabar la información necesaria para la elaboración de la descripción y especificación de puestos. Se hicieron cuestionarios a los ocupantes de los puestos y entrevistas a sussuperiores inmediatos; se utilizó el método mixto pues nos permite disminuir las desventajas y potenciar las ventajas que presentan los métodos que se deciden combinar.

Cabe mencionar que se aplicó el método de cuestionarios y de entrevistas a los supervisores inmediatos de los siguientes puestos: gerencia general, administración, equipo técnico, asistente de obra y controlador de equipos.Para el caso de los siguientes puestos: mecánicos, operadores, choferes, ayudantes de mecánica y personal no permanente en la empresa (maestros de obra, capataces y obreros) se aplicaron entrevistas tanto al ocupante del puesto como a su supervisor inmediato; pues al tratarse de personal con menor preparación, se incrementa el riesgo de que no comprendan el cuestionario y se distorsione lainformación.
4.1 Objetivos.-
Los objetivos del análisis de puestos para la empresa son los siguientes:
• Determinar las funciones, tareas y requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo propias de los puestos analizados; asegurando que todas las actividades que se tienen que realizar están asignadas en las posiciones específicas.
• Determinar el perfil ideal delocupante del cargo, con el cual se aplicarán las pruebas adecuadas, como base para el proceso de admisión de personal.
• Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y guía del empleado para el desempeño de sus funciones.
• Suministrar el material necesario para diseñar los futuros programas de capacitación de personal, dado que, las descripciones de los puestos muestran eltipo de habilidades (y por tanto de capacitación) que se requieren.
• Estimular la motivación del personal, facilitando la evaluación del desempeño y el mérito funcional.
• Servir de base para determinar, mediante la evaluación y clasificación de cargos, las franjas salariales, según la posición de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado.
4.2 Descripción yEspecificación de Puestos
Antes de realizar la descripción y especificación de puestos, en el cuadro N° 1 presentamos los puestos con los que cuenta la empresa de acuerdo a su nivel jerárquico, unidad de negocio a la que pertenecen, superior inmediato y subordinados.
Cuadro N°1
Elaboración propia
A continuación presentamos las hojas de análisis de cargos con los que cuenta la compañía; loscuales han sido desarrollados sobre la base del estudio realizado e incluyen los cambios organizacionales, así como, los nuevos puestos de trabajo propuestos.
(Archivo en Excel: “Análisis de Puestos”)



Producto del análisis de cargos hemos llegado a las siguientes conclusiones que consideramos importante mencionar a continuación:
• En los puestos eventuales (maestros de obra, capataces yobreros), el nivel de instrucción no es el factor decisivo al momento de seleccionarlos; sino la especialización y/o experiencia con la que cuenten. Hemos considerado como requisito de educación el nivel primario, debido a la realidad del sector construcción, pues la mayoría del personal no calificado tiene sólo educación primaria llegando incluso a carecer de ella; además como ya se explicó...