Auditoria En Recursos Humanos

Republica Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación

Universidad Rafael Belloso Chacin

Maracaibo Edo. Zulia



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Auditoria

Administración de Recursos Humanos



Integrantes:

• Moros Bellangel.
• Paredes Jayleenn.
• Verdy Albert.
Sección:

• E- 513.




Maracaibo, Marzo del 2011.



1. Definición deAuditoria.

Un proceso sistemático para obtener y evaluar de manera objetiva las evidencias relacionadas con informes sobre actividades económicas y otros acontecimientos relacionados, cuyo fin consiste en determinar el grado de correspondencia del contenido informativo con las evidencias que le dieron origen, así como establecer si dichos informes se han elaborado observando los principiosestablecidos para el caso.

2. Características de la auditoria de recursos humanos.

• Es objetiva: significa que el examen es imparcial, sin presiones ni halagos, con una actitud mental independiente, sin influencias personales ni políticas. En todo momento debe prevalecer el juicio del auditor, que estará sustentado por su capacidad profesional y conocimiento pleno de los hechos querefleja en su informe.
• Es sistemática y profesional: la auditoria debe ser cuidadosamente planteada y llevada a cabo por contadores públicos y otros profesionales conocedores del ramo que cuentan con la capacidad técnica y profesional requerida, los cuales se atienden a las normas de auditoria establecidas.


3. Importancia de la auditoria de recursos humanos.

La auditoria derecursos humanos, esta en un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya esta establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la organización. Las auditorias ayudan a evaluar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo queeste puede mejorar y de esta manera aportar más a su puesto.

4.Índices:
➢ Rotación de personal:
La expresión rotación de personal se utiliza para definir el intercambio de personas entre la organización y el ambiente está definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización.

Índice de rotación de personal:

El cálculo del índice derotación de personal está basado en el volumen de ingresos (entrada) y separaciones (salidas) de personal en relación con el personal empleado o disponible en la organización, en un lapso de cierto tiempo, y en términos porcentuales.

1. Cuando se trata de medir el índice de rotación de personal para el efecto de la planeación de RH, se utiliza la ecuación siguiente:I + S

Índice de rotación de personal = 2 x 100

PE

Donde:

I = Ingresos de personal en el periodo considerado (entradas)

S = separaciones de personal (tanto por iniciativa de la empresa como por iniciativa de los empleados) en elperiodo considerado.

PE = Personal empleado promedio en el periodo considerado. Se obtiene con la suma de valores existentes al inicio y al final del periodo, dividida entre dos.

Este índice de rotación de personal expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organización en relación con el número promedio de empleados.

2. cuando se trata de analizar las pérdidasde personas y sus causas, en el cálculo de índice de rotación no se consideran los ingresos (entradas), si no solamente las separaciones, ya sean por iniciativa de la organización o de los empleados.




Índice de rotación de personal = S x 100

PE

S = separaciones de personal (tanto por iniciativa de...