Ausentismos y rotacion de personal

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República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
San Carlos - Edo. Cojedes




Noviembre 2010

TABLA DE CONTENIDO

ROTACIÓN DE PERSONAL…………………………………………………………….….
Definición……………………………………………………………………… ………Índice de Rotación de Personal……………………………………………….……..
Nivel de Rotación de Personal en Venezuela……………………….……………..
Causas de Rotación de Personal…………………………………….………………
Otras Causas Fundamentales de Rotación de Personal………….…………..….
Ventajas de la Rotación de Personal…………………………….……………….…
Desventajas de la Rotación de Personal ……………………………………………
Índice de Rotación dePersonal……………………………………..……………….

AUSENTISMO LABORAL……………………………….…………………………………..
Definición…….………………………………………………………………………...
Efectos del Ausentismo Laboral………….………………………………………….
Causas del Ausentismo Laboral….………………………………………………….
Cargos Críticos que Determinan un Ausentismo mayor en las Empresas………
Cualidades del Ausentismo Laboral.....................................................................
EnfermedadesProfesionales…………………………………………………………
Características de las Enfermedades Profesionales u Ocupacionales…..…...…
Tipos de Enfermedades Profesionales u Ocupacionales………………………….
Enfermedades más Frecuentemente encontradas en el Trabajo…….………….
El Ausentismo Laboral en Venezuela…................……….………………………..
Influencia de las Leyes Aplicables, Protección y/o Perjuicio………………………
Recomendaciones para evitar el Ausentismo Laboral………..…………………..
ReferenciasBibliográficas…………………………………………………………….

ROTACIÓN DE PERSONAL

Definición: Es una técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un individuo de un departamento a otro para ampliar su experiencia e identificar sus puntos débiles y fuertes. Es el movimiento de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumende personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización, en el curso de cierto período. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones,para desarrollar diagnósticos, promover disposiciones, inclusive con carácter predictivo.

Según Gary Desler (2000):

“Técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un individuo de un departamento a otro para ampliar su experiencia e identificar sus puntos débiles o fuertes. Se considera que es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente”.

Laorganización como un sistema abierto, se caracteriza por el incesante flujo de recursos humanos que necesita para poder desarrollar sus operaciones y generar resultados.
Entre los insumos que la organización importa y los resultados que exporta debe existir cierto equilibrio dinámico capaz de mantener las operaciones del proceso de transformación en niveles controlados. Si los insumos son más voluminososque las salidas, la organización tiene sus procesos de transformación congestionados o sus reservas de resultados almacenados y paralizados. Si por el contrario, los insumos son menores que las salidas, la organización no tiene recursos para operar las transformaciones y continuar la producción de resultados. Así tanto la entrada como la salida de recursos debe mantener entre sí mecanismoshomeostáticos capaces de auto-regularse y garantizar así un equilibrio dinámico.
Las desvinculaciones de personal tienen que ser compensadas a través de nuevas admisiones para que se mantenga el nivel de recursos humanos en proporciones adecuadas para la operación del sistema.

ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL...
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