Balanced Scorecard
Páginas: 5 (1203 palabras)
Publicado: 12 de agosto de 2012
Administración de Recursos Humanos
Balanced Scored Card aplicada a la Administración de Recursos Humanos
En estos últimos años se han abordado numerosos aspectos en el ámbito empresarial, sin embargo el análisis conjunto de lo que se denomina dirección estratégica y evaluación del desempeño, ha resultado definitivo para la obtención de resultados de la gestión de importantes empresas. Unade las herramientas que relaciona estos conceptos, es el conocido Balanced Scorecard (BSC), difundido por R. Kaplan y D. Norton desde 1992 y que, en Estados Unidos, ya ha sido aplicado en más del 50% de las grandes empresas multinacionales.
El planteamiento del BSC en la administración de recursos humanos está enfocado a que los directivos de las empresas deben considerar que los resultadosfinancieros son la consecuencia de crear valor para sus clientes, tanto internos como externos, y esto solo se logra potenciando las capacidades internas de la organización a través de su Recurso Humano.
En el ámbito de la gestión del recurso humano, las inversiones son cuantiosas en una empresa, inversiones que en algunos casos no tienen indicadores de medición.
Los costos de personal seconsideran en la mayoría de los casos un gasto muy alto para las empresas, al que no se le mide adecuadamente con respecto a los resultados tangibles y financieros de la organización para justificar su inversión. No utilizar los sistemas de medición supone resignarse a no contratar el progreso del desarrollo del capital humano y de los sistemas con los que cada organización cunetaa para gestionarlos oadministrarlos adecuadamente
La herramienta del BSC se basa en la configuración de un mapa estratégico gobernado por las relaciones de causa y efecto. Lo importante es que ninguna perspectiva funciona de forma independiente, sino que nosotros podemos tomar la iniciativa actuando en cualquiera de ellas. En términos generales, el primer paso sería la definición de los objetivos financieros, siendoprecisos para alcanzar la visión de la empresa. Se debe indicar que estos objetivos constituyen el efecto de la forma de actuar con los clientes y, a su vez, el logro de los objetivos dependerá cómo se hayan programado y planificado los procedimientos internos. Además, el BSC plantea que el logro unificado de todos estos objetivos ocurre debido a una formación, aprendizaje y crecimientocontinuos, siendo este uno de los pilares básicos de esta metodología.
El BSC constituye una implantación estratégica útil para la gestión de la propia estrategia. Las empresas innovadoras están empleando el enfoque de medición del Cuadro de Mando Integral (CMI) para desarrollar procesos de gestión decisivos, tales como la traducción y transformación de la visión y la estrategia, comunicación yvinculación con los objetivos e indicadores estratégicos, planificación, establecimiento de objetivos, alineación de las iniciativas estratégicas y el aumento de la retroalimentación y de la formación estratégica
La perspectiva clave por excelencia es que la mayoría de los modelos de gestión integral consideren al Recursos Humano como un elemento clave en la gestión, el BSC utiliza modelos de capitalintelectual, para desarrollar la empresa y obtener los resultados deseados.
La cultura organizativa debe ser tratada con sumo cuidado, dado que se trata de la clave a partir de la cual es posible instaurar cambios considerables en una organización. La base de toda empresa debe consolidarse en este ámbito. También, aspectos como la tecnología, las alianzas estratégicas, las competencias de laempresa, la estructura organizativa, entre otras, son puntos de alto grado de interés a tener en consideración en esta perspectiva.
Sintetizando los elementos principales del BSC, aplicado a la gestión de RH, se puede considerar como puntos críticos: la gestión estratégica, el clima y cultura para la acción, la tecnología y sistemas de información y las competencias y conocimientos.
La gestión...
Balanced Scored Card aplicada a la Administración de Recursos Humanos
En estos últimos años se han abordado numerosos aspectos en el ámbito empresarial, sin embargo el análisis conjunto de lo que se denomina dirección estratégica y evaluación del desempeño, ha resultado definitivo para la obtención de resultados de la gestión de importantes empresas. Unade las herramientas que relaciona estos conceptos, es el conocido Balanced Scorecard (BSC), difundido por R. Kaplan y D. Norton desde 1992 y que, en Estados Unidos, ya ha sido aplicado en más del 50% de las grandes empresas multinacionales.
El planteamiento del BSC en la administración de recursos humanos está enfocado a que los directivos de las empresas deben considerar que los resultadosfinancieros son la consecuencia de crear valor para sus clientes, tanto internos como externos, y esto solo se logra potenciando las capacidades internas de la organización a través de su Recurso Humano.
En el ámbito de la gestión del recurso humano, las inversiones son cuantiosas en una empresa, inversiones que en algunos casos no tienen indicadores de medición.
Los costos de personal seconsideran en la mayoría de los casos un gasto muy alto para las empresas, al que no se le mide adecuadamente con respecto a los resultados tangibles y financieros de la organización para justificar su inversión. No utilizar los sistemas de medición supone resignarse a no contratar el progreso del desarrollo del capital humano y de los sistemas con los que cada organización cunetaa para gestionarlos oadministrarlos adecuadamente
La herramienta del BSC se basa en la configuración de un mapa estratégico gobernado por las relaciones de causa y efecto. Lo importante es que ninguna perspectiva funciona de forma independiente, sino que nosotros podemos tomar la iniciativa actuando en cualquiera de ellas. En términos generales, el primer paso sería la definición de los objetivos financieros, siendoprecisos para alcanzar la visión de la empresa. Se debe indicar que estos objetivos constituyen el efecto de la forma de actuar con los clientes y, a su vez, el logro de los objetivos dependerá cómo se hayan programado y planificado los procedimientos internos. Además, el BSC plantea que el logro unificado de todos estos objetivos ocurre debido a una formación, aprendizaje y crecimientocontinuos, siendo este uno de los pilares básicos de esta metodología.
El BSC constituye una implantación estratégica útil para la gestión de la propia estrategia. Las empresas innovadoras están empleando el enfoque de medición del Cuadro de Mando Integral (CMI) para desarrollar procesos de gestión decisivos, tales como la traducción y transformación de la visión y la estrategia, comunicación yvinculación con los objetivos e indicadores estratégicos, planificación, establecimiento de objetivos, alineación de las iniciativas estratégicas y el aumento de la retroalimentación y de la formación estratégica
La perspectiva clave por excelencia es que la mayoría de los modelos de gestión integral consideren al Recursos Humano como un elemento clave en la gestión, el BSC utiliza modelos de capitalintelectual, para desarrollar la empresa y obtener los resultados deseados.
La cultura organizativa debe ser tratada con sumo cuidado, dado que se trata de la clave a partir de la cual es posible instaurar cambios considerables en una organización. La base de toda empresa debe consolidarse en este ámbito. También, aspectos como la tecnología, las alianzas estratégicas, las competencias de laempresa, la estructura organizativa, entre otras, son puntos de alto grado de interés a tener en consideración en esta perspectiva.
Sintetizando los elementos principales del BSC, aplicado a la gestión de RH, se puede considerar como puntos críticos: la gestión estratégica, el clima y cultura para la acción, la tecnología y sistemas de información y las competencias y conocimientos.
La gestión...
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