Balancet scorecard

La oferta de capital Humano
Una vez q se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso consiste en llenar las vacantes programadas. Existen dos fuentes de suministro de personal: La interna y la externa. La interna se compone de los empleados actuales quienes podría ser promovidos, transferidos o en algunos casos. La oferta externa incluye a las personas queofrecen sus servicios en el mercado total.
Evaluación de la oferta interna
Los planificadores llevan a cabo una auditoria de la actual fuerza de trabajo con el fin de conocer el potencial que tienen sus trabajadores actuales. Estos cambios tentativos se consignan a los cuadros de de reemplazo potencial.
Auditorias de recursos humanos
Proporcionan un resumen de las habilidades yconocimientos de cada empleado. El departamento de recursos humanos puede obtener estos datos mediante entrevistas directas con el empleado, esta información se actualiza regularmente. La mayor parte de las organizaciones mantiene normas que estipulan que los empleados deben comunicar los cambios que pueden estar afectando a su desempeño con esto el jefe inmediato resume el futuro potencial del individuoen la parte tres del formulario, la cuarta y última parte es una lista de comprobación y sirve para añadir al documento sucesivas evaluaciones
Planeación de la sucesión
Es el proceso mediante el cual se auxilia la gerencia en el proceso de promociones internas. Estos planos son de bastante complejidad y requieren tiempo para su preparación por lo que en muchas empresas se limita aniveles superiores. La planeación de la sucesión no solo contribuye a promover al personal actual; también ayuda a la creación de una dinámica en el que las personas con potencial se incorporan a un proceso de crecimiento


La demanda de recursos humanos.
La demanda a futuro que experimenta una organización en elcampo de los recursos humanos es esencial para la planeación de políticas de empleo, ya que la oferta de personal tiene límites muy precisos.

Causas de la demanda:
Estos factores aparecen tanto en planes a corto como a largo plazo. Algunas de estas causas son controlables por la organización, pero otras no.
Desafíos externos:
Económicos: si el país comienza a exportar, también la inflación, eldesempleo, las tasas de interés.
Desafíos sociales, políticos y legales: son de más sencilla predicción.
Tecnología: son de más difícil predicción. Con frecuencia, la planeación de los recursos humanos se modifica debido a la introducción de nueva tecnología. En algunos casos, puede significar la eliminación de varios puestos, o puede implicar la creación de otros nuevos.
Competencia.Decisiones de la organización: las principales decisiones de la organización inciden en la demanda de recursos humanos. El plan estratégico de la organización constituye la decisión más significativa. Por medio de él, toda la empresa se fija objetivos a largo plazo (tasas de crecimiento, desarrollo de nuevos productos, mercados o servicios). Estos objetivos determinan el número de empleados que seránnecesarios en el futuro, así como sus características. A corto plazo, estos planes estratégicos se hacen operativos en forma de presupuestos. Los incrementos o recortes en los presupuestos constituyen el factor de influencia a corto de plazo de más alta significación en las necesidades de recursos humanos.
Los pronósticos de ventas y producción son menos exactos que los presupuestos, pero puedenproporcionar informes más rápidos sobre cambios a corto plazo en la demanda de recursos humanos. Los nuevos proyectos se traducen en demandas cambiantes de recursos humanos. Una reorganización puede cambiar radicalmente las necesidades de recursos humanos. De igual manera, el diseño de puestos hace que varíen las calificaciones que es necesario pedir a los futuros empleados.
Cambios en la fuerza...