bases para determinar la remuneracion

BASES PARA DETERMINAR LA REMUNERACIÓN. 
1. Compensación basada en el tiempo: 
A la mayoría de los empleados se les paga con base en el tiempo que dedican a su trabajo, como salario diario o por hora de trabajo lo cual se conoce como día laboral. 
2. Compensación basada por en la producción: 
o Compensación basada en trabajo a destajo: Está relacionado con lo que el empleado produce pagandouna tarifa por pieza o por cada unidad que produce. Cada trabajador recibe una cantidad por pieza producida (plan de destajo directo). Con un plan a destajo garantizado, al trabajador se le paga un salario mínimo y un incentivo que se paga por cada pieza producida por arriba de un número de piezas por hora (plan de destajo garantizado). 
o Compensación de producción por hora: Se recompensa alempleado por medio de una prima, que equivale al porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción. El plan supone que el trabajador cuenta con una tarifa base garantizada. El incentivo se expresa en unidades de tiempo y no en términos monetarios. 
CONSIDERACIONES BÁSICAS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE SALARIO. 
1. Consideraciones legales en la compensación: Existen leyes que afectan lacompensación que se paga en términos de salarios mínimos, tarifas de tiempo extra y prestaciones. 

2. Influencias de los sindicatos en las decisiones de compensación: Las decisiones ante los tribunales otorgaron a los empleados una protección legal concediéndoles así el derecho a la auto organización, a negociar colectivamente y a participar en actividades concertadas con fines de negociacióncolectiva u otro tipo de ayuda mutua o protección, el índice salarial ha sido el principal elemento de negociación colectiva, también existen otras cuestiones como diversas prestaciones. 
3. Políticas de compensación: Estas influirán también en los salarios y prestaciones que se pagan, ya que son las normas básicas de compensación en varias áreas importantes, estas políticas pueden incluir la basepara los incrementos salariales, las políticas de promoción y destitución, la política de pago de tiempo extra, entre otras, estas políticas generalmente son elaboradas por el director de recursos humanos en conjunto con la gerencia de alto nivel. 
4. Equidad y su impacto en los niveles de sueldo: La necesidad de esta es quizás el factor más importante en la determinación de los índices de pago,en forma externa, los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras organizaciones, o se tendrán dificultades para atraer o retener los empleados, por otro lado internamente deben de ser equilibrados de acuerdo a la actividad desempeñada. 
POLÍTICA SALARIAL DE LA ORGANIZACIÓN. 
La política salarial de la organización es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones,encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno. 
Objetivos: 
1. Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión. 

2. Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus obligaciones yresponsabilidades asignadas. 
3. Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento. 

INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS EN LA DECISIÓN SOBRE SALARIOS. 
Muchos líderes sindicales Tienden a opinar que nadie puede juzgar el valor relativo de los puestos mejor que los trabajadores mismos, que el método usual de la gerencia de utilizar varios factores de referencia,como el grado de responsabilidad, para evaluar y clasificar el valor de los puestos puede ser un dispositivo de manipulación para restringir o limitar el pago de los trabajadores. 
La mejor manera de ganar la cooperación de los miembros del sindicato en la determinación del valor de los puestos es requerir su participación activa en el proceso de decidir el valor relativo de las posiciones y en la...