Benchmark De Puesto De Trabajo

Páginas: 5 (1250 palabras) Publicado: 8 de enero de 2013
Los perfiles de puesto como medio para una selección más eficaz

En un mercado de trabajo reducido en el que los candidatos lamentablemente abundan y por lo tanto se adaptan lo que pueden para “encajar” en el puesto requerido, contratar a la persona correcta toma gran importancia.
En ciertos sectores empresariales estudiados:
Más del 90% de la decisiones de contratación se realizan por laentrevista
La mayoría de las decisiones de contratación se realizan en menos de una hora
Se ha calculado que la entrevista tiene sólo un 14% de exactitud o precisión en su predicción del rendimiento real del candidato
Los costes de rotación pueden llegar a representar hasta el 100% del sueldo anual
Muchas empresas no calculan el coste real de la rotación injustificada
Más del 20% de empleadosconsigue o se asegura el puesto mintiendo en su CV
Una selección floja, deficiente, de “corazón” o pobre representa un coste monetario y humano, esto es innegable, pero es que además provoca problemas de disciplina, descenso del rendimiento, problemas con clientes, es decir, tiempo y dinero perdidos.
Muchos candidatos están tan preparados para predecir qué respuestas deben dar a losseleccionadores, que no tienen problemas para pasar casi cualquier entrevista con éxito (la necesidad apremia). Con tal cantidad de cursos, seminarios y ayudas para preparar CV, para impresionar al entrevistador, para mostrar lo mejor de ellos mismos, se hace más difícil encontrar la pieza humana que encaje en la maquinaria empresarial.
El Dr. W. E. Deming señala que: “Si una persona no muestra undesempeño según lo esperado, probablemente se debe a que no eligieron al apropiado para ese puesto”.
Yo mismo doy testimonio de haber sido capaz de pasar hace muchos años, todos los filtros necesarios (hasta 5) para finalmente ser aceptado en un puesto para el que no encajaba (pero el sueldo sí me encajaba), en una gran empresa que se acababa de implantar en Madrid. Me “vestí para el éxito” y compraronel vestido, sin darse cuenta de que el “bicho” no encajaba. Una pérdida de tiempo y dinero para la empresa, una pérdida de tiempo y frustración para mí.
Esta reflexión del Dr. Deming nos puede llevar a pensar que no es suficiente incluso con un CV que satisfaciera con creces las demandas del puesto, como señala una conocida gerente de una cadena de restaurantes: “Prefiero contratar a un camareroque tiene una actitud hacia los clientes fantástica pero no tiene muchas habilidades o experiencia, que a un camarero con grandes habilidades y experiencia pero una actitud indiferente o mala hacia las personas”.
En este tsunami de cambios económicos, sociales y empresariales, la actitud de los candidatos puede llegar a ser casi tan importante como sus habilidades. Las habilidades las podemosenseñar y entrenar, pero es mucho más complicado cambiar las actitudes. Por lo tanto, si mantenemos una perspectiva lógica de costes de rotación innecesaria, podríamos ver que es mucho más rentable contratar a alguien con buena actitud y habilidades o experiencia media, que lo contrario.
El benchmark de puesto

El benchmark de puesto puede ser una gran ayuda a la hora de juntar la media naranjahumana con la media naranja de puesto. El benchmark es un estudio de casos de éxito o análisis de los que desempeñan mejor en un cierto perfil de puesto. Esto nos da un perfil probado con los requisitos conductuales, motivacionales o de valores que junto al perfil de formación o experiencia nos permite realizar un proceso mucho más exacto. Nos permite pre-filtrar a los candidatos que realmente“encajan” en el puesto.
El modelo D.I.S.C.

Un modelo probado ampliamente y con grandes niveles de éxito es el modelo D.I.S.C. Es uno de los modelos más antiguos y estudiados de los modelos conductuales, en el cual medimos 4 tendencias del comportamiento: el nivel de decisión o dominancia; el nivel de influencia o sociabilidad; el nivel de serenidad o seguridad; y el nivel de complimiento o...
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