Brasil

PERSPECTIVA HISTÓRICA DE LA GESTIÓN DE PERSONAS

De hecho, algunos historiadores establecen como marco inaugural el final del siglo XIX y el comienzo del siglo XX, periodo durante el cual surgieron los primeros sistemas de registro de mano de obra y los primeros procesos de control de trabajo. Sin embargo, fue a partir del movimiento acelerado de la industrialización ocurrido en la década de1950 cuando se empezaron a extender las prácticas de recursos humanos.
Fueron tres los movimientos paralelos que motivaron la popularización de las prácticas básicas de reclutamiento, selección y entrenamiento de personal en la década de 1950: el crecimiento de la presencia de empresas extranjeras en el país, la creación, consolidación y desarrollo de las empresas estatales y la formación dealgunos grandes grupos nacionales.
Entretanto, el desarrollo de los recursos humanos durante las décadas siguientes se dio sin grandes rupturas y se evolucionó en términos de cobertura y aplicación, pero no se hizo en términos de avances cualitativos y cambio de prácticas.
Paralelamente, las cuestiones salariales y sindicales permanecieron bajo fuerte intervención estatal, tradición que se remonta ala creación de las leyes laborales, hecho que se registró durante la primera mitad del siglo XX, al amparo de un gobierno de fuerte inspiración autocrática. Los primeros grandes cambios en ese sentido ocurrieron en la segunda mitad del periodo militar (1964–1985), con el fortalecimiento de los sindicatos y los movimientos huelguistas en un polo industrial cercano a São Paulo. Dichas huelgastuvieron como protagonistas a jóvenes sindicalistas que hoy ocupan el poder ejecutivo en Brasil, entre quienes se destaca el actual Presidente de la República.
Los principales cambios con relación a la gestión de personas ocurrieron en los años noventa, con la apertura económica y los programas de privatización, que fueron acompañados por una vigorosa ola de fusiones y adquisiciones. Desde el punto devista de las empresas instaladas en el país, la apertura representó una amenaza antes que una oportunidad, y fueron muchas las empresas nacionales que no sobrevivieron, las cuales cerraron sus puertas o fueron compradas por competidores más grandes o más eficientes, ya fuera local o extranjero.
En cuanto a la gestión de personas, la primera mitad de los años noventa estuvo especialmente marcadapor reajustes de cuadros y grandes procesos de reestructuración. Bajo el rótulo de reingeniería, una moda gerencial popular en la época, muchas empresas promovieron cortes profundos en sus cuadros operacionales y gerenciales. Sin embargo, estas medidas fueron poco a poco cediendo lugar a abordajes más consistentes, que buscaban alinear iniciativas y sistemas relacionados con el factor humano a lasnecesidades dictadas por los negocios.
A partir de mediados de la década de los noventa, el discurso de la gestión de personas se hizo sofisticado. Mediante seminarios, cursos y libros se fueron expandiendo conceptos y prácticas como la gestión estratégica de recursos humanos, las carreras y remuneración basadas en competencias, además del desarrollo de liderazgo, entre muchos otros. Sin embargo,en la práctica no se siguió el discurso. Investigaciones realizadas en 1995 y 1996 en el estado de
São Paulo, el más desarrollado del país, comprobaron que sólo el 4% de las empresas poseía gerencias de recursos humanos, es decir, áreas estructuradas con las políticas y funciones básicas de gestión humana. La gran mayoría de las empresas aún contaba con el tradicional departamento de personal,que tenía atribuciones restringidas al cumplimiento de los requisitos legales y de la legislación laboral (ver Curado, Pereira Filho y Wood, 1995; 1996).
La transformación del discurso en hechos ocurrirá de manera heterogénea, inconstante e inacabada durante los años siguientes. Presionadas por la competencia y por la necesidad de generar resultados, las empresas –especialmente las grandes–...