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Desarrollo Organizacional mediante Eneagrama: Un caso práctico del IBEX 35

Una de las empresas del IBEX 35 ha desarrollado recientemente un Plan de Desarrollo Organizacional integral que ha afectado a aspectos como la cultura, la misión y la visión de la empresa y ha puesto las bases de los planes de desarrollo de recursos humanos para los próximos 4 años. Para todo ello se ha utilizado comoherramienta de trabajo el Eneagrama.

El proyecto fue solicitado por la Dirección de de Recursos Humanos de una empresa del IBEX35 que prefiere mantener el anonimato. La participación e implicación de todos los directivos (incluida la Dirección General) fue crucial para el éxito del diseño (realizado entre octubre y diciembre de 2004) y seguirá siendo clave en la ejecución que se irá realizandodurante los próximos cuatro años. La dirección está manteniendo una actitud muy positiva ante el proyecto.

El proyecto ha sido elaborado por la firma consultora Piensa y la herramienta elegida fue el Eneagrama, ya que es la única herramienta del mercado que permite destinar un 25 por ciento del tiempo y esfuerzo a las áreas de mejora, un 75 por ciento al desarrollo de las fortalezas y un 0 porciento al desarrollo de competencias imposibles de incorporar.

El perfil organizacional de Eneagrama (2) de la empresa se determinó mediante cuestionarios a toda la empresa, a personas del grupo en el que se inserta la empresa y a los proveedores, clientes y colaboradores, así como mediante entrevistas a los directivos. El perfil resultante fue de tipo "Intelectual Introvertido", organización deestilo racional, analítico y sofisticado.

Las Fortalezas y Áreas de mejora que se confirmaron en base a su perfil fueron:

a. Fortalezas: Tiene la información más avanzada, profunda y sofisticada del mercado.

- Trabajo científico, de calidad, racional, lógico, objetivo.

- Inquietud por ser más expertos aún.

- Equipo inteligente, formado e informado.

- Liderazgo con capacidadcrítica, perspicaz, previsor y organizado.

- Los productos ofrecidos.

b. Áreas de Mejora:

- Orientación al prestigio intelectual en el mercado más que a la venta.

- Comunicación interna y externa.

- Grado de compromiso del equipo.

- Creatividad.

- Liderazgo a veces distante e individualista.

- Los servicios ofrecidos.

En función del perfil, de las fortalezas y de las áreas demejora, se establecieron los objetivos a cuatro años, según las líneas de desarrollo del Eneagrama: el primer año se desarrollarán las áreas de mejora de la empresa y los siguientes tres años sus fortalezas.

a. Objetivo 2005: Orientar la empresa a los resultados.

- Ejercer poder sobre el mercado, su entorno, la gente y los sucesos.

- Generar acción, pasión, emoción y marcar las reglasdel juego.

- Ser más pragmáticos, eficientes, decididos, fuertes, resistentes y luchadores.

b. Objetivo 2006: Comprometer a todo el equipo y a los colaboradores.

- Incrementar la comunicación, la humanización y la filantropía.

- Optimizar el intercambio empresa-empleado.

- Buscar apoyo nacional e internacional.

- Potenciar el trabajo en equipo y en "red", la responsabilidad yhonestidad.

c. Objetivo 2007: Crear moda.

- Crear productos y servicios exclusivos, vanguardistas y elegantes.

- Fomentar la estética, la sensibilidad.

- Ser capaces de crear algo de la nada.

- Potenciar lo emocional y la expresividad.

d. Objetivo 2008: Volver a orientarse a la I+D, ahora desde una perspectiva tridimensional.

- Ser capaces de predecir una cadena de eventos.

-Ser expertos aunque con visión de helicóptero sobre las cosas.

- Orientar I+D de forma pragmática a los resultados.

- Ser más independientes, descubridores, visionarios, brillantes.

Con todo esto se definió la nueva cultura de la organización (se ha dejado con puntos suspensivos las frases que podrían desvelar la identidad de la organización):

El modelo elegido fue el de Gestión por...
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