Calidad

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PUNTOS DE LA POLÍTICA DE CALIDAD
1. La base para asegurar la permanencia de nuestra empresa es la calidad de nuestros productos y servicios.
2. Calidad significa que el resultado de nuestro trabajo cumpla los requisitos de nuestros clientes, entendiéndose éstos como internos y externos.
3. La calidad de nuestros productos se logra a través de métodos confiables de prevención y aseguramientode calidad en todas las fases del proceso productivo.
4. Para asegurar un alto estándar de calidad en nuestros productos y servicios deberemos cumplir con los requerimientos de capacitación, desarrollo y motivación del personal, lo cual es una responsabilidad compartida entre los mandos superiores, relaciones industriales y el propio personal.
5. Nos identificamos con la idea de calidad,teniendo claro que una de nuestras responsabilidades es el autocontrol.
6. La calidad es una tarea conjunta de toda organización, por lo que todas las áreas cuentan con objetivos claros de calidad.
7. Los objetivos de calidad y las medidas para su logro deberán considerar soluciones en términos técnicos y financieros, sin que el ahorro en costos demerite la calidad de nuestros productos yservicios.
8. La calidad es una responsabilidad directiva, por lo que sólo con el apoyo de los mandos superiores lograremos la mejora continua en todas nuestras actividades.
9. Para lograr la calidad promoveremos la relación cliente-proveedor a través del respeto, confianza y beneficio mutuo.
10. Esta política de calidad es practicada por todos los empleados y trabajadores de Arcomex.
La políticade calidad implica un compromiso con el trabajo, lo que no puede lograrse por el malestar general que sienten los trabajadores y algunos mandos medios, pues limita su proceso de creación de conocimiento. En este momento ya debe estar claro que ser impulsado por el conocimiento produce grandes resultados, aunque también existen consecuencias inesperadas porque los actores laborales son la fuentedel conocimiento, la única forma como se aplicará y, en última instancia, el beneficio sería para todos: directivos, mandos medios, trabajadores y empresa.
Valorar realmente y construir sobre el conocimiento y la capacidad en todos los niveles exige un análisis audaz de todos los aspectos de un proceso de trabajo, a la vez reclama humildad para reconocer lo difícil que resulta hacerlo y lo muchoque depende de otras personas. Ser humilde y audaz, dice J. Cutcher-Gerhenfeld “...es condición decisiva para ser impulsado por el conocimiento, y una exigencia vital cuando se trata de involucrar a los actores laborales para que trabajen en equipo...” .
Desde este punto de vista, el problema central de la transacción de nuevas formas de organización del trabajo puede ser formulado del siguientemodo: ¿cómo puede lograrse una percepción de equidad entre los intereses de las partes que están racionalmente ligadas?
Cuando analizamos diferencias en los actores laborales, sea su apariencia física, sus aptitudes ocultas, sus formas de organizar el trabajo, sus maneras de entender el mundo laboral, su manera de verse a sí mismos, por lo que hacen y por lo que valoran, nos esforzamos por darposibles respuesta a la pregunta planteada.
Los grupos de actores laborales son instancias de toma de decisiones. Cuando se plantea tomar una decisión dentro de un grupo, por ejemplo incorporar nuevas prácticas laborales, esa decisión se enfoca a partir de las propias opiniones, actitudes y valores. Por opinión entendemos una convicción aparentemente racional sobre la que es cierto y lo que esfalso. Por valor entendemos una convicción emocional sobre lo que es bueno y lo que es malo. Por actitud entendemos una inclinación (aprobación o conformidad) o una desafección (desaprobación o disconformidad) hacia alguna práctica laboral.
Al discutir la incorporación de nuevas prácticas laborales con el resto de los actores laborales, específicamente cuadros gerenciales y mandos medios,...
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