Calificacion de meritos

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CALIFICACIÓN DE MÉRITOS O EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

Conceptos básicos.

La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el puesto. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. La evaluación de los individuos que desempeñan papeles dentro de unaorganización puede hacerse mediante varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluación del desempeño, evaluación del mérito, calificación de meritos, evaluación de los empleados, informes de progreso o evaluación de eficiencia funcional, entre otros nombres.
En resumen una evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formalo informalmente, en las organizaciones. Además, una evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, de desacuerdos, de desaprovechamiento de empleados con potencialmás elevado que el requerido por el puesto, de motivación, etc. Según los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño puede ayudar a determinar la falta de desarrollo de una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.

Finalidades.

La calificación de méritos tiene dos finalidades u objetos básicos, uno de tipo psicosocial y otro de tipoadministrativo. Desde el punto de vista psicosocial, la finalidad es emplearla para conocer la conducta y el rendimiento de los empleados, dentro de la empresa; identificar sus principales cualidades así como sus deficiencias, necesidades, logros insatisfacciones y posibilidades de desarrollo en relación con sus metas; y conocerlos individualmente y en grupo con el doble propósito de contribuir a mejorarsus condiciones de trabajo y de existencia, y participar a la vez en su realización óptima como individuo que tiene que interactuar y adaptarse eficientemente al ambiente laboral.

En cuanto al aspecto administrativo podemos mencionar su empleo en la selección del personal adecuado para tipos específicos de puesto, tomando como referencia las características individuales de aptitud, habilidad,interés, cooperación, etc., de los empleados que ya trabajan en la empresa, para tratar de ubicar en el puesto al individuo más idóneo. También como base objetiva para justificar aumentos de sueldo que permita determinar a quienes y en que proporción les será otorgado, a fin de que funcione como un incentivo económico para el desempeño más eficaz en el trabajo y como control de la correlaciónentre las retribuciones y los rendimientos del personal. Asimismo, se le puede usar para tener criterios de selección general de personal y bases para corregir errores existentes en la asignación de labores. Además sirve para valorar el potencial de trabajo de una compañía, para fundamentar, elaborar e interpretar políticas de personal; para tomarla como base de comparación entre los empleados yjustificar así movimientos internos de personal, capacitación, etc.; y también como medio para analizar y valorar problemas individuales y del grupo en el trabajo.

Sistemas y técnicas.

En los últimos años a proliferado diversas técnicas de calificación de meritos en función básicamente de las necesidades de cada empresa y de la orientación que tengan los individuos que las introducen y lasaplican.
Analizando los diferentes sistemas que sean venido desarrollando y aplicando para evaluar al personal, es posible clasificarlos, desde el punto de vista de la posición que guardan los evaluadores con respecto a la de los evaluados, en dos dilemas:

a) Vertical, y
b) Horizontal.

Sistema Vertical.

Este sistema se caracteriza en que, el que califica y el que es calificado,...
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